Представьте, что вы проанализировали свой бюджет, выбрали услугу по
подбору it персонала в конкретной компании и подписали договор. Вы знаете, что дальше? В этой статье вы найдете несколько практических советов, как подготовиться к сотрудничеству с IT рекрутером и использовать его потенциал на все 100% и чтобы ваше сотрудничество принесло наилучшие результаты.
1. Подумайте, чего вы ожидаете от этого сотрудничества, и сообщите об этом рекрутеру Вам нужно найти программиста или, может быть, чтобы ИТ-рекрутер был для вас экспертом-консультантом и поддерживал вас в обучении вашей внутренней команды? (Также возможно, что вам нужны оба.?)
Мы, конечно, понимаем, что основная задача рекрутеров — закрыть it вакансии. Однако наша многолетняя практика оказания услуг по подбору персонала также показывает, что клиенты могут ожидать чего-то большего, и зачастую рекрутеры сами выступают с инициативой дополнительной помощи.
Так что вы можете сделать? I. Определите цели для стороннего Рекуретуре или ИТ рекрутингового агентства, чтобы выстроить взаимопонимание.
II. Подумайте, как вы будете оценивать сотрудничество «я (компания) — рекрутер» , т.е. по каким критериям вы ответите, идет сотрудничество или нет.
III. Сообщите рекрутеру свои мысли — тогда вы с ним «на одной волне»: рекрутер знает, что делать и за что его можно привлечь к ответственности.
2. Важна хорошо подготовленная адаптация
Без надлежащего онбординга мы не можем работать на 100% нашего потенциала. Каждый рекрутер скажет (неважно, есть ли у него несколько месяцев или несколько лет опыта), что без должной реализации его работа не будет на 100% эффективной. Если вы решили воспользоваться услугой ИТ Кадрового агентства - относитесь к рекрутеру как к своему сотруднику внутри компании. Постарайтесь подготовить адаптацию максимально похожей на ту, которую вы проводите для своих внутренних сотрудников.
Что вы можете сделать? I. Назначить несколько дней онбординга, во время которых рекрутер сможет познакомиться с любым желающим из вашей команды (такой план позволяет быстрее познакомиться с вашими сотрудниками и лучше понять деятельность компании);
II. Система друзей - назначьте человека, который будет выделенным руководителем внешнего рекрутера во время внедрения. Всегда лучше в начале сотрудничества иметь человека, которому вы сможете задать все вопросы и который шаг за шагом пройдёт с вами все недопонимания;
III. Помогите рекрутеру увидеть на практике, как вы проводите подбор персонала — это поможет ему представить бренд в соответствии с вашими стандартами и даст ему возможность поделиться своими предложениями, которые можно улучшить в ваших процессах, чтобы добиться еще лучших результатов.
3. Доступы, доступы, доступы В вашей организации используется множество различных систем, приложений, АТС? Составьте список необходимых для внутреннего рекрутера в вашей организации и проверьте, к чему вы также можете дать доступ кадровому агентству. К сожалению, по опыту мы знаем, что не каждая система может подключить человека, который не работает напрямую в данной компании, поэтому стоит подумать, как мы можем помочь внешнему ИТ рекрутеру работать без данного инструмента. Помните, что без доступа рекрутер не может сразу приступить к работе.
Что вы можете сделать?
I. Спросите своих рекрутеров, какие системы они используют ежедневно, а какие реже — составьте список (помните, что рекрутеру кадрового агентсва, вероятно, не понадобится доступ ко всему — например, к вашему трекеру отпусков).
II. Уточните у своего внутреннего ИТ-отдела, какие системы также могут быть доступны рекрутеру.
4. Убедитесь, что все в компании понимают роль IT рекрутера. Иногда даже рекрутеры внутри вашей компании не будут знать, что такое внешнее кадровое агентствоа (хотя бы потому, что они, например, никогда не работали по такой модели). Поэтому очень важно объяснить вашей команде, менеджерам по найму, техническому директору/генеральному директору, что такое выделенный внешний рекрутер, почему мы пользуемся этой услугой и в чем разница между рекрутером рекрутингового агентсства и внутренним рекрутером.
Почему это стоит делать? Благодаря этому каждый в компании знает, какие обязанности у рекрутера, с какой целью он находится у нас и чем он может нам помочь.
Пример? Если кто-то внутри компании обратится к ИТ-рекрутеру за поддержкой в той или иной сфере, но он не будет иметь доступа к данной системе и в конечном итоге не сможет помочь, другая сторона поймет, что это происходит не из-за его злой воли, а к определенным ограничениям инструмента.
Что вы можете сделать?
I. После того, как вы поставили цель для кадрового агентства в своей компании — расскажите об этом внутренней команде. Благодаря этому все будут знать, какие задачи стоят у нового рекрутера и чем они могут нам помочь (или чем мы можем им помочь — например, во время реализации)
II. Вы можете описать это в кратком изложении — например, «Рекрутер XYZ будет поддерживать нас в сквозном наборе на роль X / будет поддерживать нас в поиске» и поместить его в базу знаний компании. Тогда все будут знать, чего ждать от этого сотрудничества.
5. Мы одна команда Если мы хотим получить максимальную отдачу от этого сотрудничества - давайте пригласим рекрутера кадрового агентства стать "одним из нас".
Вы можете сделать следующее: - приглашая его обсудить, что мы можем изменить во внутренних процессах компании, чтобы улучшить их;
- приглашение на групповые встречи (просто выберите хотя бы одно, если вы не хотите/не можете делиться другими встречами),
- приглашение в офис/для интеграции в команду - по возможности.
И что ты с этого получишь, дорогой клиент? Что ж, вы приобретете человека с опытом, отличным от вашего внутреннего, и при этом у вас в команде будет человек, у которого совершенно новый, свежий взгляд на ситуацию в ваших проектах!
6. Обратная связь всегда вовремя Лучший способ оставить отзыв? Старайтесь устраивать регулярные встречи: с Лидами кадрового агентства и отдельно 1:1 с рекрутером. Они помогут обеим сторонам — помните пункт 2 (мы относимся к рекрутеру как к нашему штатному рекрутеру). Давайте оставим отзыв о его работе и соберем отзывы о нашей компании.
В рамках сбора обратной связи вы можете задать вопрос рекрутеру:
- o текущая ситуация на рынке ИТ-труда и соответствует ли ваша компания тенденциям/курсам;
- замечает ли он какие-либо элементы в процессах найма , которые замедляют набор или заставляют кандидатов «выпадать» на каком-то этапе;
- о том, что можно автоматизировать в процессах , чтобы вашим штатным рекрутерам было удобнее работать (будучи ИТ-рекрутером с другим бэкграундом, мы можем заметить, как ускорить процесс).
Наконец, у нас остается вопрос: зачем вообще делать эти 6 шагов? Начнем с того, что приведенные выше советы являются результатом нашего реального опыта работы с различными клиентами и мы считаем, что к рекрутеру кадрового агентства стоит относиться как к штатному рекрутеру, ведь тогда мы сможем привести сотрудника, способного показать 100 % своих навыков, а значит, того, кто так же, как и вы, заботится о развитии компании.
Дополнительным преимуществом (вследствие того, что рекрутер будет чувствовать себя в безопасной, дружественной среде и может открыто делиться своими мыслями) будет приобретение специалиста, готового делиться отзывами. Поверьте – этим действительно стоит воспользоваться, ведь внешний рекрутер всегда приходит к вам с большим количеством разного опыта от предыдущих проектов и регулярно собирает опыт у других рекрутеров из своего агентства. Так что: не сомневайтесь — используйте потенциал IT and Digital по максимуму!