Когда разразилась пандемия, компании попросили свои команды работать удаленно, не имея много времени на внесение изменений, необходимых для такого перехода.
Впоследствии рекрутеры потратили последние несколько месяцев на то, чтобы сделать все возможное, пытаясь заставить свои старые процессы работать удаленно из дома. Организация найма персонала требует изменений!
Теперь, по прошествии некоторого времени, ясно, что традиционные стратегии найма не помогут в нашу эпоху цифровых поисков работы. HR команды должны обновить свою тактику, чтобы обеспечить долгосрочный успех. Ваша собственная организация может начать работу сегодня, отказавшись от этих 7 стратегий найма, которых вы придерживались:
1. Ежегодно посещать одни и те же ярмарки вакансий
Командам по подбору персонала легко попасть в привычку год за годом посещать одни и те же ярмарки вакансий. Вы построили отношения и знаете, что у вас есть качественные кандидаты, поэтому есть смысл поддерживать вашу посещаемость. Но действительно ли это лучший способ охватить широкий круг кандидатов?
Вместо этого каждый год рассматривайте новые возможности для охвата соискателей с более разным опытом и опытом. Например, все больше организаций и школ делают свои ярмарки вакансий виртуальными, чтобы вы могли набирать сотрудников из городов, в которые раньше не могли бы ездить.
Кроме того, вы можете использовать job сайты по трудоустройству, социальных сетей и инструментов поиска, чтобы общаться с кандидатами на основе их интересов и опыта. С виртуальной средой ваш кадровый резерв безграничен и его нужно развивать.
2. Используя тот же старый АТS
Когда вы увеличиваете свою кадровую команду, одна из ваших задач - выбрать правильную систему отслеживания кандидатов. Но то, что ATS, которую вы выбрали несколько лет назад, было правильным в то время, не означает, что вам не следует исследовать и обосновывать новые и улучшенные варианты.
Все больше и больше систем интегрируются с возможностями CRM (управления взаимоотношениями с клиентами), которые могут быть полезны в удаленной рабочей среде. CRM берет свое начало в продажах, чтобы помочь управлять отношениями и взаимодействием с клиентами, но эта технология не менее важна в сфере найма.
Хотя ваш старый ATS может отлично отслеживать резюме, когда вы добавляете CRM, вы также можете легко оставаться на связи с прошлыми кандидатами и обращаться к ним, когда вакансии становятся доступными. Хотя изменение основной системы может показаться сложным, эта функция сэкономит ваше время и сделает вас более успешным в долгосрочной перспективе.
3. Придерживайтесь испытанного вами процесса собеседования
Как выглядел ваш процесс личного интервью? Это мог быть целый день индивидуальных собеседований или часы собеседований с разными командами. Пришло время спросить: подходит ли этот метод для поиска новых сотрудников?
Если бы вы использовали тот же формат собеседования в виртуальной среде, ваши кандидаты почувствовали бы усталость от Zoom, и вы упустили бы качественные разговоры, которые приведут к хорошему найму.
Ваше время ценно, как и время вашего кандидата. Используйте видео-интервью, чтобы изменить свои старые форматы интервью. Ограничьте количество интервью подряд или используйте групповые функции, чтобы создать одну панель. Это позволит вашим кандидатам показать себя с лучшей стороны, а ваша команда по подбору персонала также сможет максимально использовать свое время.
4. Избегать кандидатов с частыми сменами мест работы
Среди рекрутеров и руководителей кадрового отдела существует давнее мнение, что «увольнение» - плохая новость для вашей компании. Беспокойство заключается в том, что через год вам придется нанять кого-то еще на ту же должность, потому что кандидат не лоялен ни к одной компании. Проблема с этой теорией в том, что краткосрочная работа - это то, в чем мы живем сейчас. Тот факт, что кто-то недолго оставался на своей последней работе, не означает, что он не подходит для вашей компании или что он не будет оставаться там. Возможно, вам не хватает качественного сотрудника, чьи навыки и опыт были бы ценными активами для вашей компании.
5. Требовать высшее образование
Вам всегда требовалась степень бакалавра для каждой работы в вашей компании. Просто имеет смысл убедиться, что вы сужаете свой пул до квалифицированных соискателей. Это одна из тех стратегий найма, о которых вы даже не задумываетесь. Итак, вот вопрос, который стоит задать себе: действительно ли необходимо высшее образование?
Требования к образованию - это препятствия на пути к трудоустройству для трудолюбивых работников, которые могли не посещать ВУЗ. Возможно, они не могли позволить себе высшее образование или у них не было времени учиться в колледже из-за других вещей, происходящих в их жизни. Это не значит, что кандидат не будет выдающимся в вашей компании.
Подумайте о вакансиях, которые действительно требуют степени. Если нет, замените эту строку в описании должности другим опытом, который вам нужен.
6. Исключить отсев по ошибкам / опечаткам в резюме
Большинство рекрутеров автоматически дисквалифицируют кандидатов с опечатками в их резюме. Но действительно ли небольшая опечатка или грамматическая ошибка означает, что соискатель не подходит для вашей компании? Если вы не нанимаете писателя, скорее всего, нет.
Люди постоянно совершают ошибки, но это не значит, что они плохо справляются со своей работой. Пришло время переосмыслить наказание кандидатов за ту же ошибку, которую вы, вероятно, сделали в случайном электронном письме своей команде в прошлом месяце. Вместо этого сосредоточьтесь на том, соответствуют ли их навыки и опыт вашим потребностям.
7. Растягивать принятие решения на месяцы
Ни для кого не секрет, что уровень безработицы сейчас невероятно высок, а будущее нашей экономики неопределенно. Соискатели напуганы. Конкуренция за рабочие места сейчас жесткая, а это значит, что власть в ваших руках. Использовать его с умом.
Не теряйте времени зря. Упростите процесс приема на работу, чтобы от этапа подачи заявки до приема на работу не ушли месяцы. Попросите своих менеджеров по найму как можно быстрее открывать свое расписание для собеседований и принимать решения. Когда в воздухе так много всего, последнее, что вы хотите сделать, - это заставить десятки кандидатов ждать от вас решения. Именно данные причины, следует пересмотреть и отказаться от них в новых реалиях подбора персонала.