Компании изо всех сил пытаются найти, развить и удержать таких сотрудников. О чем поговорим в данной статье:
- Кто такие высокопотенциальные сотрудники?
- Характеристики сотрудников с высоким потенциалом
- Высокий потенциал против высокоэффективных сотрудников
- Почему вы должны идентифицировать своих сотрудников с высоким потенциалом?
- Как нанимать, выявлять, развивать и удерживать сотрудников с высоким потенциалом
- Кто такие высокопотенциальные сотрудники?
Сотрудник с высоким потенциалом (HiPo) - это человек, чьи текущие способности отражают большую вероятность того, что он сможет стать успешным руководителем. Хотя сотрудники с высоким потенциалом могут стать вашими будущими руководителями, их лидерские качества играют важную роль на всех уровнях организации. Когда вы назначаете сотрудников, которые принимают правильные решения, на правильные роли, вы можете лучше укреплять организационные цели бизнеса.
Специалисты по персоналу обладают опытом, позволяющим распознавать характеристики сотрудников с высоким потенциалом, и могут помочь разработать эффективные программы развития лидерских качеств для поддержки роста HiPos. Чем больше у кого-то потенциала, тем проще и эффективнее развивать его навыки, компетенции и способности.
Характеристики высокопотенциальных сотрудников Существуют различные черты личности и поведения, которые выделяют сотрудников с высоким потенциалом. Вот некоторые из характеристик, на которые стоит обратить внимание:
- Возникающие лидерские компетенции — примеры ключевых областей, демонстрирующих способность руководить собой, другими и организацией. Демонстрирует лидерский потенциал.
- Автономия - выполняет работу вовремя без напоминаний или пристального контроля.
- Инициативность - стремление взять на себя больше работы или новых проектов и влиять на решения путем мозгового штурма идей и решений.
- Любопытство – желание узнать о бизнесе. Задает вопросы о том, почему принимаются решения, чтобы лучше понять стратегию и предложить другие подходы.
- Мышление роста - ищет способы получить новые навыки и взять на себя обязанности, выходящие за рамки их должностных обязанностей. Шаги, чтобы помочь решить проблемы.
- Сотрудничество - устанавливает доверие и прочные отношения, ценя других сотрудников и отделы и помогая, когда другие перегружены. Успешно работает над групповыми проектами.
- Восприимчив к обратной связи - принимает все отзывы с открытым сердцем для обучения и совершенствования.
- Гибкость - адаптируется к быстрым изменениям и новым идеям с возможностью отказаться от текущих представлений и способов работы или договориться о них.
- Добросовестность – обращает внимание на детали и работает тщательно. Способен сопереживать членам команды и клиентам.
- Инвестиции в успех компании – способствует созданию позитивной рабочей атмосферы и демонстрирует заинтересованность и приверженность миссии и целям организации.
- Справляется с давлением – сохраняет самообладание в жарких ситуациях и при риске. Подает пример постоянного руководства во время испытаний. Может даже процветать, работая под давлением и в стрессовых ситуациях.
Высокий потенциал против высоких исполнителей Производительность часто путают с потенциалом. Не каждый высокий потенциал является хорошим исполнителем, и наоборот. Тот факт, что кто-то постоянно добивается результатов, не означает, что он создан для того, чтобы руководить другими. Если производительность становится наиболее важным фактором, более тонкие атрибуты, необходимые для долгосрочного успеха, упускаются из виду. Тогда вы рискуете потерять высокопотенциальных сотрудников, которые остались без внимания. Рассмотрим на примере отдела продаж. Менеджеров по продажам часто продвигают на свои должности, потому что они являются лучшими продавцами. Однако не у всех из них будет необходимый набор навыков или сильное желание успешно направлять и мотивировать других сотрудников. В конечном итоге они могут оказаться менее ценными для бизнеса как менеджеры, чем как продавцы.
С другой стороны, продавец, который не является лучшим исполнителем, может обладать многими высокими потенциальными качествами, которые позволяют ему справляться с давлением лидерства и вдохновения других. Они могли бы стать отличным менеджером, который увеличивает продажи.
Почему вы должны идентифицировать своих сотрудников с высоким потенциалом? Организации, использующие мышление с высоким потенциалом талантов, получат много преимуществ. Вот несколько причин, по которым вам следует воспользоваться тем, что могут предложить сотрудники с высоким потенциалом:
Они приносят пользу команде и организации
HiPo - продуктивные, надежные работники, которые поощряют и мотивируют других членов команды, способствуя созданию позитивной рабочей атмосферы. Их стремление учиться и стремление к вызову побуждает их браться за проекты или дополнительные обязанности, когда другие этого не делают. Когда возникают проблемы, HiPo используют критическое мышление и инновации для их преодоления.
Они отличные кандидаты на лидерство
Планировать преемственность легче, когда у вас есть постоянный источник будущих лидеров. Вы можете развивать HiPo быстрее благодаря их готовности учиться и расти. Это также стоит вам меньше денег, чем воспитание кого-то, кто требует дополнительной подготовки или найма со стороны на руководящие должности. Когда вы инвестируете в HiPos, они чувствуют себя ценными и более связанными с организацией. Как лидеры, они будут лояльны к компании и будут действовать как доверенные защитники бренда.
Вы можете создать целенаправленные стратегии, чтобы сохранить их
Вы хотите сохранить свой лучший талант в течение длительного времени. Когда вы сосредоточитесь на концепции высокого потенциала и определите, кто ваши HiPo, вы сможете разработать целевые стратегии для их развития и удержания. Кроме того, это снижает вероятность того, что они будут искать другую работу. Когда сотрудники идентифицируются как HiPos, они считают, что вы признали их тяжелую работу. У них есть видение того, куда их ведет компания, и они чувствуют себя более целеустремленными и вовлеченными в свою работу. По мере того, как они делают каждый шаг в развитии, их уровень приверженности организации, вероятно, будет расти.
Как нанимать, выявлять, развивать и удерживать сотрудников с высоким потенциалом Как только вы решите изучить высокий потенциал своей рабочей силы, вам нужно будет внедрить и максимизировать процесс HiPo. Вот восемь шагов, которые вы можете предпринять:
1. Скорректируйте процесс найма, чтобы нанимать правильных людей
Одной из ваших важнейших целей рекрутинга должно быть привлечение и найм высокопотенциальных сотрудников. Это особенно верно, когда вы нанимаете на более младшие должности. Вы можете меньше сосредотачиваться на образовании и опыте кандидатов и больше на их личных качествах и поведении.
Вот несколько идей:
Перепишите свои объявления о вакансиях и обновите страницу вакансий, указав возможности роста. Укажите , что в организации существует конкретные возможности для развития. Объясните, что талантливые сотрудники будут процветать в вашей компании и имеют решающее значение для успеха.
Ищите первоначальные признаки потенциала в кандидатах — копайтесь глубже в резюме, помимо фактов об их опыте и достижениях, чтобы увидеть, как они описывают то, что они сделали. Используют ли они слова и фразы, передающие инициативу и лидерство?
Ищите потенциал в процессе найма. Измените свое мышление, чтобы сосредоточиться на том, что стоит за словами в резюме кандидата. Задавайте вопросы для интервью, которые заполняют пробелы и раскрывают потенциальные качества. Вот несколько примерных вопросов:
«Какие навыки и сильные стороны вы хотели бы развивать в ближайшие несколько лет?» (Вы сможете увидеть, насколько они самосознательны и какие навыки являются для них приоритетными.)
«В каких ситуациях вы зависите от коллег, чтобы обеспечить лучший результат»? (Их ответ покажет, как они подходят к сотрудничеству и командной работе.)
«Расскажите мне о достижении на предыдущей должности, которым вы больше всего гордитесь». (То, как они рассказывают историю своего достижения, покажет, как они использовали свои навыки и берут ли они на себя всю славу или отдают должное другим.)
Вы также должны рассмотреть подготовку кандидата к собеседованию. Способны ли они давать проницательные, детализированные ответы? Удобно ли им говорить о своих предыдущих ролях или сложных рабочих ситуациях? Задают ли они вопросы о компании?
2. Разработайте процесс оценки потенциала
Вместо того, чтобы полагаться исключительно на субъективные критерии оценки потенциала, следует использовать аналитический метод. Существуют различные инструменты, которые вы можете использовать, чтобы помочь предсказать, кто может быть высокопотенциальным сотрудником, взвесив их способности к лидерству, критическому мышлению и общению.
Например метод 360-градусная обратная связь, которая является надежным методом оценки потенциала путем сбора оценок производительности и информации из нескольких источников. Вы также можете провести:
Психометрические оценки, которые измеряют личность человека, когнитивные способности или поведение на работе.
Тесты на пригодность для оценки профессиональных компетенций и навыков.
High Potential Trait Indicator (HPTI) для изучения личностных качеств с целью оценки пригодности для конкретной роли.
Очень важно быть последовательным в том, как вы оцениваете потенциал, чтобы поддерживать справедливые и инклюзивные практики управления персоналом.
3. Поймите сильные и слабые стороны ваших сотрудников с высоким потенциалом Независимо от того, насколько велик потенциал человека, у него обязательно будут некоторые слабости. Каждый человек имеет уникальный набор положительных и отрицательных сторон. Это означает, что не будет универсального подхода к разработке ваших HiPo. Должны быть методы поощрения ценных качеств и обучения недостаткам. Понимая и помогая HiPos распознавать свои сильные и слабые стороны и работать с ними, вы можете определить, как может выглядеть их карьерный путь в вашей организации и на чем сосредоточиться.
4. Расскажите руководителям о высоком потенциале
HR в IT должен обеспечить обучение и поддержку для руководства, чтобы понять вашу программу с высоким потенциалом и помочь в ее продвижении. Линейные менеджеры видят своих людей в действии и играют центральную роль в определении того, кто из них является материалом для руководства. Хотя у них может быть отличное чутье на то, кто является выдающимся сотрудником, руководителям групп нужно больше контекста для признания высокого потенциала. Они должны уметь отличать высокую производительность от высокого потенциала и знать, как избежать предвзятости в своих наблюдениях. Менеджеры также должны быть движущей силой в развитии своих HiPos, поэтому они должны понимать план организации и свою роль в нем.
5. Создавайте персонализированные планы развития лидерства При работе над планированием преемственности, частью которого будут некоторые из ваших высокопотенциальных сотрудников, вам следует разработать планы развития лидерства. Таким образом, вы можете подготовить людей к руководящим должностям, которые соответствуют вашей бизнес-стратегии. У вас могут быть общие планы для различных уровней управления (начальный, средний, исполнительный), которые включают различные компетенции. Поскольку каждый человек будет иметь уникальные цели развития и предпочтения в обучении, идеальный план будет состоять из нескольких инструментов и ресурсов, которые вы можете настроить в соответствии с потребностями каждого человека.
Одним из масштабных примеров плана развития лидерства является компания PMG, занимающаяся цифровым маркетингом. Он нацелен на выпускников вузов с высоким потенциалом, прошедших программу Graduate Leadership Program. Участники могут начать свою карьеру с работы на полный рабочий день, которая обеспечивает обучение, поддержку и практический опыт. Это также дает возможность стать будущими лидерами во всех областях бизнеса PMG.
6. Найдите способы мотивировать своих сотрудников с высоким потенциалом Когда сотрудники с высоким потенциалом чувствуют себя вовлеченными и вдохновленными своей работой, они будут мотивированы делать все возможное. Инвестиции в ваши HiPo помогут им увидеть четкий путь вперед и захотят остаться в организации. Как мы упоминали ранее, именно поэтому менеджеры должны быть в курсе того, как поддерживать высокий потенциал. Некоторые способы, которыми менеджеры и лидеры могут мотивировать и воспитывать сотрудников HiPo, включают:
- Предоставление конструктивной обратной связи об их работе, чтобы помочь им работать лучше и достичь превосходных результатов и признания, которых они желают.
- Предоставление идей для их будущего в организации путем создания карьерных путей для них, чтобы они могли учиться и развиваться.
- Ставьте перед ними задачи, специальные проекты и сложные задания. Риск укрепит их уверенность, поскольку им придется выходить за пределы своей зоны комфорта и преодолевать неудачи.
Предлагая множество возможностей для практического обучения и лидерства, вы готовите их к выполнению управленческих ролей.
7. Вознаграждайте и поощряйте своих HiPo соответственно Люди с высоким потенциалом нуждаются в целях и наградах, чтобы двигаться к ним. Должны быть четкие достижимые критерии того, как они могут получить бонус или повышение. Менеджеры должны работать со своими HiPo, чтобы установить конкретные вехи, которые будут вознаграждены, когда сотрудники их достигнут.
Словесная похвала за закулисные достижения, такие как самоотверженность и энтузиазм в отношении проекта, заставляет HiPo чувствовать себя важным для организации и ценится за дополнительные усилия, которые они прикладывают.
8. Соедините высокий потенциал с наставниками
Отношения наставничества дают HiPos больше возможностей для лидерства и позволяют им учиться непосредственно на опыте лидеров. Они получат ценную информацию, а также создадут свою профессиональную сеть.Наставники могут поделиться мудростью как своих побед, так и ошибок, а также научить HiPo преодолевать трудности их роста. Для этого вы можете реализовать долгосрочную программу наставничества или возможности микронаставничества.
Надеемся, что данные 8 советов по найму помогут вам в работе с вашими сотрудниками!