Однако, если бы вы отслеживали все показатели рекрутинга, которые можно найти в Интернете, у вас не было бы времени просто набирать сотрудников. В этой статье мы перечислим 15 самых важных для вас метрик в рекрутинга и поговорим про hr аналитику.
Но сначала давайте ответим на вопрос: что такое показатели найма?
Что такое показатели рекрутинга?
Показатели набора — это показатели для отслеживания успеха в наборе и оптимизации процесса набора кандидатов для вашей организации. Правильно применяемые показатели помогают оценить процесс подбора персонала и правильность подбора персонала в компанию.
Теперь давайте обсудим 15 метрик, которые играют ключевую роль в процессе рекрутинга. 1. Продолжительность набора
Это относится ко времени, которое требуется для поиска и найма нового кандидата, часто измеряемому количеством дней между публикацией предложения о работе и наймом кандидата. На длительность подбора влияют показатели спроса и предложения на конкретные позиции и скорость работы отдела подбора. Это отличный показатель для бизнес-планирования, который дает менеджеру реалистичную картину для оценки времени, необходимого для поиска замены увольняющемуся сотруднику.
2. Время найма
Время приема на работу – это количество дней между моментом контакта с кандидатом и моментом принятия кандидатом на работу. Другими словами, он измеряет время, которое требуется человеку, чтобы пройти процесс найма после подачи заявки. Таким образом, время до найма дает надежный показатель того, насколько хорошо работает команда по подбору персонала. Этот показатель также называется «Время принятия». Сокращение рабочего времени позволяет нам нанимать лучших сотрудников до того, как это сделают конкуренты.Это также влияет на удовлетворенность кандидатов, потому что никому не нравится длительный процесс найма. На этот показатель сильно влияет воронка найма. Если вы ищете работу, которая имеет относительно простой процесс найма, состоящий из одного собеседования, время найма будет меньше, чем если вы примете телефонный звонок, проведете аттестацию и пройдете три собеседования.
3. Источник занятости
Отслеживание источников, которые привлекают новых сотрудников в вашу организацию, является одним из самых популярных показателей рекрутинга. Этот показатель также помогает отслеживать эффективность различных каналов рекрутинга. Например, рабочие могут поощряться другой платформой найма, чем офисные работники.
4. Риск потери сотрудника
Новые сотрудники, увольняющиеся в течение первого года работы, несут большие расходы компании . Краткосрочные кандидаты не полностью продуктивны и обычно стоят больших денег. Потеря работника в первый год может быть управляемой и неуправляемой.
- Управляемое означает увольнение работодателем. Указывает на плохую работу сотрудника в первый год или на несоответствие команде.
- Неуправляемость часто является показателем нереалистичных ожиданий, из-за которых кандидат отсеивается. Это может быть связано с несоответствием между описанием работы и фактической работой.
5. Качество занятости
Качество найма, часто измеряемое чьим-либо рейтингом эффективности, является показателем эффективности кандидата в первый год. Те, кто показывает хорошие результаты, говорят об успехе при приеме на работу, тогда как кандидаты с низкими баллами говорят об обратном. Наем всего лишь одного некомпетентного кандидата может обойтись компании в десятки тысяч долларов как прямых, так и косвенных затрат.
Качество работы способствует успеху. Показатель успешности делит количество высокоэффективных сотрудников на общее количество нанятых кандидатов. Высокий показатель успеха означает, что большинство нанятых кандидатов работают хорошо, а низкий показатель успеха означает, что вам необходимо точно настроить процесс отбора.
6. Удовлетворенность менеджера
Удовлетворенность менеджера — еще одна мера, указывающая на успешный процесс найма. Когда руководитель доволен новыми людьми в своей команде, сотрудник, скорее всего, будет хорошо работать и вписываться в команду.
7. Удовлетворенность работой кандидата
Удовлетворенность работой — отличный способ отследить, соответствуют ли ожидания, заданные при приеме на работу, реальности. Низкая удовлетворенность работой указывает на плохое управление ожиданиями или неполные должностные инструкции. Дайте реалистичный взгляд на свою работу. Это помогает представить потенциальным кандидатам как положительные, так и отрицательные стороны работы, тем самым создавая более реалистичный образ.
8. Эффективность рекрутинговой воронки
Подбор персонала — это воронка, которая начинается с найма сотрудника и заканчивается подписанием контракта. Измеряя эффективность всех этапов воронки, вы можете определить фактор производительности. Это обеспечивает отличные показатели найма. Воронка найма сильно изменилась за последние годы благодаря достижениям в области HR-технологий. Первые несколько шагов часто тщательно анализируются. Программное обеспечение поможет вам автоматически проверить свое резюме и выбрать наилучшее соответствие. Ожидайте, что воронка изменится со временем.
9. Фактор выбора
Коэффициент отбора относится к количеству сотрудников по сравнению с общим количеством претендентов. Уровень отбора предоставляет такую информацию, как ценность различных инструментов оценки и найма. Его можно использовать для оценки полезности данной системы отбора.
10. Стоимость занятости
Сумма, которую необходимо потратить на нового сотрудника, состоит из множества структур, которые можно разделить по внутренним и внешним затратам. Подсчитав их все, можно рассчитать общую стоимость подбора персонала.
11. Опыт кандидата
Когда мы говорим о показателях найма, нельзя упускать из виду опыт кандидата. Каждый воспринимает процесс найма и адаптации по-своему. Опыт кандидата часто проверяется с помощью опроса Net Promoter Score, который помогает определить ключевые элементы, требующие улучшения.
12. Скорость принятия предложения
Он сравнивает количество кандидатов, успешно принявших предложение о работе, с количеством кандидатов, получивших это предложение. Низкий показатель указывает на возможные проблемы в процессе найма. Когда эти проблемы возникают только на некоторых должностях, для их минимизации вопросы оплаты следует обсуждать на более ранней стадии найма.
13. Процент вакансий
Процент вакансий по отношению к общему количеству должностей может применяться к отдельным отделам или даже ко всей организации. Высокий процент может указывать на высокий спрос (например, из-за быстрого роста) или низкое предложение на рынке труда.
14. Эффективность канала привлечения
В процессе найма стоит сравнивать эффективность разных площадок. Простой способ сделать это — использовать Google Analytics, чтобы отслеживать, откуда на самом деле пришли люди, просмотревшие объявление о вакансии на вашем сайте. Может быть, люди, пришедшие из LinkedIn и Twitter, не сообщают, но люди, пришедшие из Facebook, сообщают.
15. Время выхода на полную производительность
Стоит проверить, сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы стать продуктивным. Хороший способ — провести сравнительный анализ между первым днем трудоустройства и моментом, когда работник способен полноценно включиться в работу организации.
Согласно исследованию Oxford Economics, среднее время, необходимое новому сотруднику, чтобы стать полностью продуктивным, составляет 28 недель. Работники одной отрасли добиваются самых высоких результатов. КИ со стороны требуется в среднем 32 недели. Больше всего времени требуется выпускникам высших учебных заведений (40 недель), выпускникам школ (53 недели) и безработным (52 недели).
Наше
ИТ кадровое агентство предлагает вам найти разработчиков менее чем за 2 недели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект до новых высот. Мы гарантируем поиск самого сильного, а не самого дорого кандидата. За 10 лет в подборе it специалистов, мы закрыли 5500+ вакансий и собрали 25+ команд с нуля. Убедитесь сами и ознакомьтесь с
отзывами клиентов о нашем рекрутинговом агентстве! Нужно больше референсов?
Напишите нам в телеграмм.