Если кандидат выложил резюме на работный сайт и его опыт действительно крут, то в день он может получать порядка 50 писем на почту и более 70 откликов на сайте (проверено лично!). Количество вакансий растет с каждым днем и стандартные источники поиска изживают себя. Менеджеры по подбору персонала работают с холодной базой, теми, кто не в поисках работы, это пассивные кандидаты.
Компании всячески стараются завлечь сотрудников, сформировать свое уникальное торговое предложение относительно компании в целом, конкретного отдела и индивидуально для каждого сотрудника. Привлекают внутренний отдел по подбору или кадровое агентство.
Если специалист "засветил" свои контакты в сети или обозначил свою должность, то для рекрутера это как красная тряпка для быка. На самом деле сотрудники уровня мидл и синьор постоянно мониторят ситуацию, т.к. постоянно появляются новые проекты, технологии меняются, рынок развивается колоссально быстро и каждый хочет попасть в тренд. Причиной смены места работы навсегда является увеличение зарплаты на X раз, причинами становится технологический стек проекта, если ты попадаешь в эту волну, то неизбежно повышение уровня дохода, т.к. возрастают твои компетенции.
Каждый хочет быть в курсе происходящего! И часто мы наблюдаем то, что кандидат обновил резюме "Просто посмотреть что есть на рынке. Работу я не ищу", - то, что слышат HR-ы раза 4 на дню точно. Многие ходят по собеседованиям, поддерживают форму так сказать, чисто спортивный интерес и ничего более. Кстати, некоторые соискатели даже не знают свою стоимость на рынке, поэтому такие "походы в другие компании" формируют их понимание.
Что никак не повлияет на смену места работы соискателя
Стандартный набор "плюшек" компании, это чай, кофе, печеньки, турник в офисе и прочая мишура. Этим ведущего специалиста или разработчика уровня мидл не заманить. Хотя и уровень дохода выше рыночного тоже не станет причиной покинуть текущего работодателя. Если верить статистике именно зарплата стоит во главе при выборе места работы. Но! Редкий случай, чтобы программист принял оффер в котором кроме денег ничего интересного нет.
Что действительно может заинтересовать пассивного кандидата В первую очередь это подход, который рассматривает человеческие потребности, а не трудовые, используя индивидуальный подход к каждому. Кандидат приходит на работу с целью удовлетворить свои личные интересы, тогда как у компании есть свои цели и задачи и важно чтобы они были достигнуты. Создание здоровой рабочей атмосферы, где есть баланс между работой и личной жизнью, где сформирована корпоративная культура является одним из факторов смены места работы.
Для IT специалистов, важно учитывать их профессиональный рост внутри компании, нужно максимально прозрачно показать ценность того, что сотрудник сможет развить свои скиллы со всеми вытекающими бонусами в виде дохода, социального статуса, должности и т.д. Покажите как сотрудник может углубить и расширить свои компетенции, как лично повлиять на развитие проекта или продукта в целом. Людям важно осознавать свою значимость, ценность и получать фидбек по своей работе.
Одним из клише в описаниях вакансий часто проскальзывает фраза "у нас нет бюрократии", но по факту это не всегда так, раскрывайте это понятие для соискателей, приводите реальные примеры процессов, которые происходят в организации.
Все базовые бытовые потребности тоже должны быть закрыты, держим ориентир на пирамиду Маслоу, не забывайте, что хоть кофе и печеньки не являются ключевым моментом перехода в компанию, но всем людям требуются комфортные условия труда (техника, мебель и т.п.).
Дай человеку то что он хочет и он согласится сменить место работы.
Прежде чем предлагать работу пассивному соискателю изучите хорошо его профиль и компанию где он работает. Сможет ли ваше предложение перебить его текущее? Что такого особенного есть у вас, что нет у него сейчас? Из каких компаний вы можете найти себе идеального сотрудника?
Выстроите свое уникальное предложение для соискателя, бейте сразу в цель, не метайте бисер. Покажите разницу между старой и новой работой.
Чек-лист по созданию привлекательного предложения для соискателя При формировании оффера для потенциального сотрудника, используйте маркетинговые методы. Еще раз подчеркну, что важно делать упор на человеческий и технологический фактор в работе.
Анализ конкурентов - Что у других компаний есть интересного и привлекательного для сотрудников?
- Почему сотрудники работают именно в этой компании?
Можно использовать не только открытые данные, но и найти бывших и текущих специалистов компании и пообщаться с ними на прямую. Важно уточнить какие плюсы и минусы есть в компании, чтобы заставило их сменить место работы.
Анализ собственной компании, проекта (продукта), команды - Оцените вашу компанию на наличие корпоративной культуры, что в ней особенного, чем она отличается от остальных?
- Что самого инновационного, технологически сложного и социальноплезного в продукте (проекте)?
- Чем выделяется ваша команда и люди на фоне других?
Пообщайтесь со своими сотрудниками, клиентами и партнерами, пусть они расскажут почему, работают у вас и с вами. Сделайте анализ причин ухода текущих сотрудников.
Сравните себя с другими конкурентами.
- Что есть у вас и у конкурентов одинакового?
- В чем вы лучше, а чего не хватает до успеха?
Упакуйте и визуализируйте свое предложение
Очень часто (в основном это касается стартапов), начинают собирать команду совершенно не подготовившись. Создали сайт заглушку и все (спасибо и на этом временами). Упростите себе жизнь, сделайте хотя бы элементарную посадочную страницу, чтобы там помимо описания компании, проекта и самих вакансий был визуал в виде фотографий и видео. Хорошо заходят видео вакансии с основателями, экскурсии по компании, интервью с сотрудниками, всевозможные ссылки на СМИ и прочие digital активности.