Как брать интервью у разработчиков

После того, как вы поставили перед собой задачу найти новых разработчиков, вам понадобится дополнительное время, чтобы научиться проводить собеседования с ит специалистами.

Процесс собеседования включает в себя множество факторов, от того, кто будет частью вашей команды по найму, до того, как быстро опытный разработчик сможет применить технические знания в смоделированной реальной среде.

Команда для проведения интервью
В любой отрасли процесс найма должен учитывать интересы организации в целом. Это может означать проведение командных интервью, чтобы увидеть, насколько кандидат вписывается в культуру компании. Или привлечение важных членов команды из разработчиков, к которым, если все пойдет хорошо, кандидат может присоединиться позже. В частности, процесс собеседования для кандидатов в разработчики должен включать три основные роли:

  • Потенциальный руководитель кандидата, т. е. Тим Лид или Тех Лид
  • Тот, кто отвечает за потенциального руководителя кандидата, например, технический директор или генеральный директор.
  • Специалист по персоналу или IT рекрутер

Особенно важно, чтобы в процессе участвовал какой-то технический эксперт. Они могут оценить понимание кандидатом последних технологических разработок, а также проверить их технические навыки на практике.

Этапы собеседования с разработчиками
После определения интересующего вас кандидата начинается настоящая работа. Один из самых важных уроков в обучении тому, как проводить собеседования с программистами, — это найти подходящих кандидатов среди 100500 резюме и провести их всех на работу через долгий, длительный, но необходимый процесс. Вот этапы этого процесса:

Первичное интервью
На данный момент ваш потенциальный кандидат отправил свое резюме. Вы берете ситуацию под контроль, приглашая кандидата на вводное собеседование. Как правило, это интервью представляет собой онлайн по видео или телефонный звонок. При опросе большого количества людей удаленное интервью такого рода экономят время и деньги. Ваша цель на этом предварительном этапе процесса найма — узнать больше о кандидате и его характере, задавая соответствующие вопросы. К концу этого этапа у вас должно быть следующее:

  • Предыдущий трудовой стаж кандидата
  • Портфолио кандидата прошлых проектов разработки ПО
  • Понимание софт скиллс кандидата в отношении его эмоционального интеллекта, непредубежденности, способности эффективно общаться и т. д.

Оценка навыков
Как брать интервью у разработчиков, в основном сводится ко второму этапу процесса собеседования. В то время как разговорное интервью является довольно стандартным в большинстве отраслей, этот этап, безусловно, является наиболее техническим. Фактически, в большинстве IT компаний этот этап состоит из двух частей:

Техническое интервью
Этап лайв-кодинга (как вариант). Независимо от того, хотите ли вы нанять инженеров-программистов или ИТ-специалистов, технические специалисты всех видов знакомы с техническими собеседованиями. В разработке ПО кандидаты могут ожидать описания концепций программного обеспечения, таких как объектно-ориентированное программирование, или объяснения того, как программа будет работать с заданным фрагментом кода. Большинство разработчиков, ищущих работу, будут учиться без перерыва во время и до поиска работы, зная, что их ожидает техническое собеседование.

Проблемы с кодированием и технические собеседования — две разные вещи. Они используются взаимозаменяемо как в речи, так и иногда в самом процессе найма. Задача кодирования — это своего рода тест, в котором кандидаты-разработчики решают проблемы с помощью кода. Некоторые компании позволяют кандидатам выполнять задание из дома. В любом случае, задание по программированию дает вам возможность оценить потенциал кандидата в реальном времени. Вы получите представление о том, насколько хорошо такие навыки, как критическое мышление, решение проблем и адаптивность, влияют на производительность кандидата.

Заключительное интервью с программистом
Наконец, и вы, и кандидат оказались в конце тернистой дороги. Заключительное собеседование обычно проходит в офисе но если вам нужно найти программистов удаленно, вполне подойдет и телефонное собеседование. Собрав всю возможную информацию о вашем кандидате, у вас есть возможность задать вопросы и прояснить все, что могло возникнуть в процессе собеседования. Во многих случаях финальное собеседование также служит для того, чтобы определить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре. Мы в Кадровом агентстве IT and Digital всегда собираем рекомендации на кандидата с прошлых мест работы перед тем как делать оффер.

Если вы решите позаимствовать этические методы найма, вы захотите завершить это собеседование несколькими дружескими словами и сообщить кандидату, когда он должен получить от вас ответ.

Вопросы для интервью c разработчиками
Когда вы учитесь брать интервью у разработчиков, одна из наиболее практических проблем, которую вы должны решить, — это как задавать правильные вопросы. Мы сделали ряд гайдов в помощь, чтобы каждый смог провести интервью по софт и хард компетенциям. Скачать гайды можно по ссылке в нашем HR-блоге. На самом деле, хорошие вопросы для собеседования касаются не того, что кандидат знает, а того, на что он способен. Кандидату достаточно легко перечислить свои навыки, но если он не может рассказать о них всесторонне, его опыт вызывает сомнения. Задавайте поведенческие вопросы, которые фокусируются на том, какой выбор сделал кандидат, и побуждают их задуматься об ошибках, которые они сделали в прошлом. Видят ли они возможности для улучшения работы с уровнями и каковы их планы на будущее? Ознакомьтесь с несколькими из этих удобных вопросов для интервью с разработчиками:

  • Расскажите мне о случае, когда вы разрабатывали программный продукт, уделяя пристальное внимание требованиям проекта. Но конечный пользователь по-прежнему был недоволен некоторыми функциями конечного продукта. Как вы справились с этой ситуацией?
  • Опишите случай, когда коллега боролся со сложной программной проблемой. Предприняли ли вы какие-либо шаги для решения проблемы? Если да, то что вы делали?
  • Как технологии играют роль вне вашей трудовой жизни?
  • Вы участвуете в каких-либо проектах с открытым исходным кодом?
  • В какие новейшие технологии вы инвестировали?

Представьте кандидату конкретную функцию, которую необходимо добавить в приложение. Попросите их дать вам оценку того, сколько времени займет модификация. Они должны объяснить свои рассуждения.

Советы по проведению интервью с разработчиками

Процесс выбора инженера-программиста сам по себе состоит из нескольких этапов. И это еще более изнурительно, когда вы не знаете, что делаете. Самый эффективный способ сузить круг кандидатов — это в первую очередь предотвратить возникновение хаоса. Начните с внедрения структурированного процесса интервью. Тогда вы можете быть уверены, что вы объективны в своем выборе. Используйте эти другие подсказки, чтобы выстроить процесс.

1. Определите, какие навыки вас больше всего интересуют.
Вы должны знать из личного опыта, что проверка каждого навыка и квалификации в списке вакансий не является обязательным условием для приема на работу. Вам просто нужно быть лучшим человеком для работы. Поэтому независимо от того, что написано в вашем списке, выбирайте, какие навыки необходимы для выполнения поставленной перед вами задачи. Так вы не застрянете в поисках совершенства.

2. Сделайте тесты, соответствующие должности.
Какими бы важными ни были технические собеседования и проблемы с кодированием для проведения собеседований с разработчиками, не каждая технологическая компания умеет их использовать. Работодатели нередко задают произвольные вопросы своим кандидатам и дают им заурядное задание по программированию, взятое из сети. Какую вакансию вам нужно закрыть? Представьте, что вам нужно, чтобы кандидат привнес на эту должность, и оцените его на основе этих конкретных навыков.

3. Подготовьте многогранные вопросы.
Как было сказано выше, вопросы, состоящие из нескольких частей, помогают получить содержательные ответы. Короткие вопросы побуждают к быстрым ответам, а из кратких ответов вы многому не научитесь. Больше можно найти в наших гайдах (более 100 отобранных вопросов)

4. Задавайте одинаковые вопросы каждому кандидату.
Чтобы быть объективным, вы должны задавать одинаковые вопросы каждому кандидату. Это не только поможет вам избежать судебного иска, но и предоставит одинаковые параметры для каждого кандидата, что является логичным средством навигации в будущем процессе отбора. Вы найдете более качественных кандидатов, когда сможете беспристрастно оценить их способности.

5. Принимайте решения, основываясь на лучших навыках кандидата.
Как и в предыдущем пункте о том, какие навыки вам нужны больше всего, вы должны найти кандидата, чей лучший навык выполняет основную часть того, что вы ищете. Всегда будут какие-то пробелы в знаниях, и обучение новых сотрудников в любом случае должно происходить во время адаптации разработчиков.

6. Используйте другие компании, чтобы направлять вас.
Проверьте свои любимые компании и посмотрите, как они нанимают сотрудников. Или обратитесь в наше кадровое агентство за подбором ит персонала. Мы закрываем сложные вакансии за 2 недели.

Оценка кандидатов после собеседования
После сбора всех данных вашего собеседования — надеюсь, максимально объективным способом — пришло время оценить ваших кандидатов. Вот некоторые из деталей и характеристик, на которые вы будете смотреть.

Четкое общение
Сотрудничество и командная работа играют центральную роль в разработке. Само собой разумеется, что немного сложно работать с кем-то, кто не является лучшим коммуникатором. Следовательно, кандидат должен уметь рассказывать о себе и своей работе так, чтобы другие могли его понять.
  • думать, прежде чем говорить
  • общаться четко и лаконично
  • внимательно слушать и впитывать информацию
  • задавать уточняющие вопросы

Внимание к детали
В основном вы будете наблюдать этот навык во время технического собеседования и испытания кода. На техническом собеседовании многие вопросы будут головоломками, где внимание — половина дела. Точно так же в испытании на кодирование кандидаты должны четко следовать указаниям и быть осторожными, чтобы ненужные ошибки не проникли в их код в среде с высоким уровнем стресса.

Оптимизированные решения
Кодирование не является универсальным. Существует множество способов решить одну и ту же проблему. Но не каждый способ обязательно эффективен, особенно когда речь идет о доставке программного обеспечения вовремя и в рамках бюджета в реальном сценарии. Код вашего кандидата должен отражать его способность искать оптимизированные программные решения. Точно так же они должны быть в состоянии объяснить, почему их решение было оптимальным для поставленной задачи.

Тайм-менеджмент
Кандидат должен отслеживать, как он тратит свое время на своевременное выполнение задания. В вашем бизнесе клиенты будут ожидать, что вы будете верны своему слову или, в данном случае, своим срокам. К сожалению, задержки случаются. Но есть разница между проектом, который опаздывает на пару дней, и тем, что в вашей команде есть человек, который резко переоценивает, насколько быстро он может выполнить работу.

Качество кода
Чистые и понятные слова в основном выгравированы в каждом списке вакансий разработчика программного обеспечения, которое вы когда-либо видели. Это означает, что код кандидата должен быть простым для понимания и легко изменяемым. Код должен быть без ошибок и запускаться по запросу. Достаточно сказано.

Выберите правильных разработчиков! Научиться проводить собеседования с разработчиками — это только первый шаг в процессе найма.
Помощники для IT рекрутеров в проведения интервью с кандидатами!
Тщательно отобранные 100+ вопросов в каждом направлении и все твои. Теперь все самое главное под рукой!
HR Блог для IT рекрутера в Телеграм
Хочешь всегда получать новые статьи, бесплатные материалы и полезные HR лайфхаки! Подписывайся на нас в Telegram! С нами подбор ит персонала становится проще ;)

Расскажите, каких специалистов вы ищете: мы обязательно поможем их найти

работаем 24 на 7
Заявка