Однако есть вопросы, которые категорически нельзя задавать IT рекрутеру, и я не имею в виду дискриминационные вопросы, запрещенные законом.
Три вопроса, которые нельзя задавать при приеме на работу.
# 1 Каковы ваши слабости?
Один из самых известных, которые мы можем найти в Интернете. Я абсолютный противник, потому что, на мой взгляд, это разоблачает кандидата, вынуждает его плохо говорить о себе, а не для этого кандидат приходит на вербовку.
Во время собеседований я слежу за тем, чтобы кандидат чувствовал себя максимально комфортно и непринужденно. Я считаю, что такая атмосфера влияет на честность заявлений и дает возможность узнать о реальном опыте, который может быть напрямую связан с ожиданиями и требованиями данной должности. Вопросы о слабостях разрушают эти отношения, портят атмосферу и вносят нервозность и дискомфорт. В этих условиях на честные и открытые ответы рассчитывать не приходится, а какой более умный кандидат, подготовленный дядей Гуглом, ответит минусами, которые он может превратить в плюсы.
Другая сторона медали — зачем нам знать слабые стороны кандидата? Разве это не тот случай, когда мы ищем конкретные навыки, опыт или личностные качества, которыми обладает кандидат? Я ориентируюсь на то, что данный человек может принести в организацию, как он может оказаться в этой должности благодаря своим ресурсам. Мне не нужно знать его слабости, потому что они есть у всех. Если нам действительно важно, чтобы завербованный человек не проявлял никакого поведения, мы можем спросить о конкретной ситуации и через призму ответа сделать вывод, как ведет себя кандидат в той или иной ситуации. У нас более широкая картина, потому что мы детально знакомимся с аналогичным опытом кандидата и поддерживаем дружескую атмосферу.
Есть еще третий аспект, т. е. декларативный характер этих признаков и остающихся ответов самим себе. В рекрутинге мы ищем доказательства того, что кто-то выполнил задание правильно, что он знает, что делает и уже имел подобный опыт. Так какой же смысл знать, что у него есть какая-то сила или слабость, ведь мы в принципе не знаем, как он это проявляет и использует.
# 2 Что вы будете делать через 10 лет?
Я смеюсь каждый раз, когда смотрю фильм «Стажер» с Робертом Де Ниро. Он играет 70-летнего мужчину, который подает заявку на стажировку в современной компании. Один из рекрутеров спрашивает его: «Чем ты хочешь заниматься через 10 лет?». И удивление на лице актера, когда он думает о себе в 80 лет. Рекрутер быстро размышляет и приносит извинения за вопрос, объясняя, что этот процесс не подходит для пожилых людей.
Ну и вопрос подгонки процесса к реальности здесь имеет большое значение. Если лет десять назад это мог быть вполне закономерный вопрос, ведь большинство людей проводили годы, а то и всю свою профессиональную жизнь в одной компании, то сегодня такая практика — редкость.
Кто из нас сможет предсказать, что мы будем делать через 10 лет? Да еще и через 5 лет? И даже что он хотел бы сделать? Все меняется так быстро, что ответить на такой вопрос содержательно и уж тем более не извлечь из него полезную информацию для оценки в процессе подбора персонала невозможно.
Если нам совершенно необходимо проверить, хочет ли, например, кандидат остаться с нами подольше, потому что это особенно важно, мы можем просто спросить его о его идее, о профессиональных планах в целом, а не в конкретный период времени. Хотя, на самом деле, даже такие планы могут быстро измениться.
# 3 Пожалуйста, расскажите мне что-нибудь о себе Что бы вы рассказали о себе в ситуации стресса, оценки и удивления? Я бы, наверное, сказал вещи, которые совсем не связаны с подбором персонала, работой или рекламой моей персоны, потому что в стрессовой ситуации мы говорим о том, что первое приходит в голову. И первое, что приходит мне на ум, когда я говорю о себе, это то, что у меня есть два кота и я люблю бегать. Такая информация, рекрутер, будет полезна вам при наборе персонала?
В защиту этого вопроса часто приводят аргументы, что расслабить обстановку, создать атмосферу — это круто, но так ли это на самом деле? Помимо вышеописанного аспекта, выходя из рекрутингового процесса, я бы задавался вопросом «зачем я вообще это сказал, это никому не нужно, я выставил себя дураком» или другими эмоциями, которых можно было бы избежать.
Ценность этой информации также не имеет для нас никакого значения. Вопрос очень широкий, и возможности ответа безграничны. Содержание этих ответов не всегда имеет какое-либо отношение к работе или должности. Мы не можем судить о кандидате по тому, что он рассказал нам о своей семье, отдыхе или любимой еде, когда задали такой вопрос. Мы сами задались этим вопросом. И если да, то можем ли мы вообще судить о кандидате на его основе? Это сомнительный вопрос для меня.
Я придерживаюсь мнения, что если я хочу узнать что-то конкретное о кандидате, я просто спрашиваю это прямо и желательно, по возможности, через призму поведенческих вопросов. Благодаря им я сразу проверяю то, что меня интересует в разрезе конкретных ситуаций, с которыми данный человек уже сталкивался в своем опыте.
Подписывайтесь на наши новости телеграмм. В HR-блоге вы найдете: интересные статьи, подкасты на тему IT-подбора, обзоры HR и IT мероприятий, также будем делиться своей аналитикой IT рынка.