Наладить эффективный и действенный процесс адаптации для новых ит специалистов имеет решающее значение для того, чтобы новые члены команды чувствовали себя желанными гостями и могли как можно скорее начать продуктивно работать.
По этим причинам этот процесс должен быть в центре внимания как менеджеров по найму, так и технических директоров. Если вы принимаете на работу своих первых новых сотрудников, вам следует учесть следующее.
Хотя многие аспекты адаптации носят физический характер, например, настройка оборудования или представление нового сотрудника членам своей команды, все больше и больше будет происходить в цифровом пространстве. Продуманные процессы и материалы по адаптации гарантируют, что ваши новые сотрудники не только будут иметь все необходимое для работы, но и будут чувствовать себя уверенно, поделиться мнениями и опытом и стать ценным дополнением вашей культуры.
Некоторые компании выходят за рамки типичного подбора ит специалистов и предлагают уникальные мероприятия, начиная от 100% удаленного приема на работу и заканчивая недельным «выездом» нового сотрудника в офис.
Независимо от того, собираются ли ваши новые сотрудники присоединиться к офису или работать удаленно, следует помнить о трех вещах.
Назначьте наставника по адаптации
Начало новой работы в качестве разработчика может быть немного сложным. Есть много информации, которую нужно обработать, новые лица, которые нужно увидеть, и код, который вы хотите использовать. Вот почему было бы неплохо найти кого-нибудь к кому можно обратиться со всеми этими вопросами. Каждому новому техническому сотруднику должен быть назначен конкретный наставник разработчик, в идеале - программист старшего уровня в компании. Обязанности наставника начинаются с того, чтобы показать, как работает кофемашина, направить новичка на материалы для адаптации в вики, чтобы дать некоторый контекст вокруг того, что обсуждается на еженедельной встрече.
Наставнику, менеджеру и разработчику рекомендуется встречаться через определенные промежутки времени, чтобы дать обратную связь и обсудить любые проекты, над которыми они работают, так адаптация будет проходить легче и прозрачнее. По истечении первого месяца также может быть полезно получить отзывы о процессе адаптации разработчиков и внести любые необходимые изменения для будущих сотрудников.
Оставьте время для работы над новым проектом в свободные часы
Помимо типичных документов и экскурсии по офису, которая является частью каждого приема на работу, вам следует предусмотреть некоторое время простоя в календаре нового сотрудника для обработки всей новой информации. Независимо от того, есть ли у вас разделы на обучающей платформе, которые должен выполнить новый член команды, или просто направьте его на вики и разрешите некоторое время копаться в документации, убедитесь, что на каждом этапе ваши разработчики знают, где задавать вопросы.
Будут достигнуты некоторые установленные вехи, когда кто-то впервые покажет код, первые общие собрания и менеджеры сядут и определят цели на первую неделю, первый месяц, первые 3 месяца и так далее. Но не забывайте, чтобы разработчики могли просто познакомиться с командой и задать вопрос о проработанных материалах для адаптации.
Снижение барьеров для интровертов при высказывании вопросов
На еженедельных встречах с участием до 20 человек может быть страшно задавать вопросы или рассказывать о проблеме. В небольшой группе из 5 или, может быть, 10 человек в комнате, ваше общение будет протекать просто и без особого напряжения. В более крупной команде новые люди будут молчать, пытаясь сначала оценить культуру, прежде чем будут задавать вопросы.
Эти простые 3 способа сделать адаптацию менее сложной для разработчиков помогут вам на первоначальном этапе работы с сотрудником, если адаптационная система не выстроена в компании.