Все, что вам нужно знать о собеседовании по оценке компетенций программистов

Знаете ли вы, что 78% соискателей вакансий лгут во время собеседования, а 60% заявляют о тех навыках, которые никогда не использовали? Шокирует, не правда ли? К счастью, вы можете использовать интервью по оценке навыков для оценки кандидатов

В этой статье мы расскажем, какие методы оценки компетенций сотрудников вы можете использовать, почему стоит инвестировать в них свое время, а также дадим несколько рекомендаций по повышению эффективности ваших интервью.

Что такое интервью по оценке компетенций и отличается ли оно от других способов оценки навыков?
Собеседование по оценке квалификации - это метод проверки практических навыков кандидатов на вакансии путем приглашения их для выполнения конкретных должностных задач. Например, если вы ищете программиста, который будет работать над решением AI, вы можете проверить его способность использовать Python для проекта AI.
Оценка навыков сотрудников может проводиться автоматически и лично. Наиболее оптимальный метод заключается в том, чтобы сначала использовать платформу для тестирования кандидатов, выбрать наиболее подходящие из них, а затем пригласить их на личное или удаленное собеседование по оценке компетенций. Таким образом, рекрутеры могут сэкономить время, исключив кандидатов, чьи навыки выглядят впечатляюще только на бумаге.

Вот несколько примеров методов оценки профессиональных навыков:
  • парное программирование интервью – где кандидат работает вместе с программистом из организации на одной рабочей станции. Соискатель пишет код, в то время как другой программист выступает в качестве наблюдателя. Их можно проводить лично или дистанционно .
  • технические интервью-проводятся техническим лицом, например, старшим программистом, руководителем группы или техническим директором, в зависимости от размера и структуры компании. Они часто включают в себя задания, чтобы проверить, если кандидаты имеют необходимые технические навыки для выполнения работы - они напоминают экзамен.
  • interview coding tests / challenges - кандидатам предоставляются тесты для завершения в их отведенное время, с целью проверки их технических навыков и навыков кодирования
  • психометрические тесты - тесты, которые оценивают когнитивные способности, личность и знания кандидатов. Они отправляются соискателям вакансий до проведения очных собеседований

Чем интервью по оценке компетенций хуже / лучше, чем других методов?
Существуют различные методы оценки навыков в дополнение к интервью по компетенциям:
телефонные интервью, скрининг резюме, контрольные проверки, проекты take-home и тестирования. Первые три ориентированы на то, что кандидаты говорят, что они могут сделать, а не на то, что они могут сделать на самом деле, что делает их гораздо менее надежными, чем интервью по оценке компетенций.
Остальные два слишком трудоемки. Если кандидаты не получают компенсации за свое время, они могут отказаться от участия в процессе найма. Предполагается, что к 2021 году дефицит программистов будет составлять 1,4 миллиона только в США , в то время как спрос на разработчиков программного обеспечения вырастет на 21% к 2028 году.
Более того, почти 60% ваших потенциальных кандидатов уже имеют работу, и лучшие таланты заканчивают поиск в первые 10-15 дней. Это дает программистам право быть разборчивыми, они не должны принимать слишком длинные процессы найма. Вместо этого рекрутеры должны сосредоточиться на создании дружественных и быстрых форматов работы с кандидатом.

Почему вы должны сделать интервью по оценке навыков частью вашего процесса найма?
Тестирование профессиональных навыков перед наймом должно быть частью каждого процесса подбора, поскольку они являются более объективными и надежными, чем любые другие методы. Кроме того, вы можете использовать тестирование навыков работы, чтобы:
  • убедитесь, что вы нанимаете правильных кандидатов – под этим мы подразумеваем избегать найма низкоквалифицированных и сверхквалифицированных. Слишком квалифицированный кандидат, который не работал с конкретными компонентами стека технологий, которые вы используете, вероятно, будет стоить больше, чем значимость, которую они предоставляют. При найме низкоквалифицированных это приведет к снижению производительности, низкому качеству работы и выгоранию сотрудников, так как более старшим разработчикам придется взять на себя некоторые их задачи.
  • ускорите процесс найма - в среднем найм разработчика занимает 40 дней. Учитывая тот факт, что лучшие технические таланты исчезают с рынка в течение 10-15 дней, крайне важно сделать процесс найма максимально эффективным и результативным и, как следствие, сократить процесс подбора персонала
  • устраните неподходящих кандидатов на ранних стадиях процесса - проведение предварительного тестирования навыков на ранних стадиях процесса найма поможет вам сосредоточиться на подходящих кандидатах, а не тратить время на кандидатов, которым не хватает нужных компетенций для работы
  • удалить предвзятость - оценка будет основана на фактических данных, а не на мнениях людей, что помогает устранить субъективность, что делает его более надежным методом подбора
  • уменьшите текучесть кадров - найм правильного таланта уменьшает вероятность их ухода от вас. Тестирование рабочих навыков обеспечивает лучшую подборку – вы удовлетворены нанятым кандидатом, в то время как новый рекрут доволен, поскольку работа соответствует их навыкам и карьерным ожиданиям.
  • сэкономите деньги - рекрутинговые ошибки очень дороги. В среднем это стоит $31 970, чтобы нанять разработчика программного обеспечения . Использование интервью для оценки навыков обеспечивает лучшую выборку людей и оказывает положительное влияние на удержание сотрудников, что в свою очередь экономит ваши деньги
  • сосредоточиться на решении проблем, а не на вопросах "да/нет" – проведение интервью по оценке навыков позволяет вам проверить теоретические знания, таким образом вы смотрите на то, как кто-то решает проблему и как он думает.
Основные советы по проведению эффективной оценки квалификации собеседования.
Теперь, когда вы знаете, почему абсолютно необходимо включать оценку профессиональных навыков в ваш процесс найма, пришло время для некоторых советов о том, как это сделать эффективно:
  • предварительный просмотр кандидатов с помощью автоматических инструментов, чтобы вы знали, кого пригласить на очное техническое собеседование/удаленное техническое собеседование и собеседование по soft skills - отказ неподходящим кандидатам в начале является лучшим способом сократить ваш цикл найма. Отбор кандидатов с помощью автоматических инструментов, таких как Devskiller, является лучшим методом для быстрой проверки навыков, на основе которого вы можете решить, стоит ли приглашать их на собеседование по оценке навыков или нет. С помощью Devskiller, Plutora удалось сократить количество очных интервью по оценке технических навыков на 50%, сэкономить 8 часов времени на одного кандидата и получить более качественных сотрудников.
  • Сосредоточьтесь на технических навыках - одна из причин, по которой процессы подбора персонала длятся слишком долго, заключается в том, что рекрутеры хотят проверить слишком много навыков. Хотя это может быть заманчиво, чтобы проверить каждый навык, необходимый для работы, это сделает процесс слишком сложным. Это приведет к высокому проценту отсева кандидатов. Постарайтесь сосредоточиться на наиболее важных технических навыках, а не на личностных качествах, таких как хорошая коммуникация или командная работа.
  • Выберите правильный метод тестирования – после определения основных навыков для оценки вам нужно будет выбрать правильный метод проверки. Существует множество методов. Хотя некоторые компетенции могут оцениваться с помощью тестов или парного кодирования, другие могут потребовать более творческого подхода, такого как использование интерактивных сценариев.
  • Персонализируйте свои оценки навыков - избегайте универсального подхода и старайтесь использовать подход, который соответствует вашим потребностям, предпочтениям и позиции, на которую кандидат претендуют. Убедитесь, что каждая роль имеет свою собственную оценку навыков – это самое меньшее, что вы можете сделать.
  • Многообразие способов для использования технических ресурсов – по мере того, как они решают задания, вашим кандидатам должна быть предоставлена свобода использовать любые ресурсы, которые они хотят, как и обычно. Это показывает вам их способность использовать все доступные способы для поиска решений.
  • Обеспечьте обратную связь – после того, как кандидаты завершат оценку навыков, обязательно дайте им обратную связь. Они вкладывают много времени и усилий в процесс подбора персонала, и даже если вы решите не нанимать их, самое меньшее, что вы можете сделать, это сказать им причину отказа. Многие кандидаты жалуются, что никогда не слышали от рекрутера после интервью ответа. Это оставляет плохое впечатление о компании.
Подводя итог
Создание эффективного процесса подбора персонала - это искусство. Мало того, что он должен быть коротким, но он также должен точно проверить, подходит ли кандидат для работы. Именно поэтому необходимо сделать интервью по оценке навыков частью каждого процесса найма. Они позволяют вам сосредоточиться на релевантных соискателях.
Использование автоматизации скрининга, таких как Devskiller, значительно сократит время найма и увеличит количество высококачественных сотрудников, сократив количество интервью по оценке компетенций, которые вам нужно провести. Хотя существует множество методов подбора, которые вы можете выбрать, тестирование проф навыков является более объективным и надежным, чем другие методы. Это не означает, что IT рекрутеры должны ограничиваться исключительно интервью по оценке хард скилл Наиболее эффективные процессы подбора персонала используют комбинацию методов, тем не менее, стоит начать с автоматического отбора, чтобы сделать ваш процесс более эффективным.
Хотите больше новостей и бесплатных материалов?
Close
Всегда на связи
Telegram
WhatsApp
Skype
Mail
Phone
Москва
+7 925 908 56 15
hr@itanddigital.ru
lmaiv16@gmail.com