11 ключевых KPI рекрутера и способы расчета эффективности

Только когда вы запишете достигнутые результаты черным по белому, вы будете знать, какие элементы работают правильно, а какие нуждаются в доработке.

Что такое KPI рекрутинга?
KPI — это сокращение от Key Performance Indicator, т.е. показателей эффективности того или иного процесса или его отдельных элементов. В случае найма это будут, например, эффективность канала привлечения кандидатов, время, необходимое для завершения найма, или стоимость найма одного сотрудника.

Почему стоит измерять показатели? Допустим, вы рекрутировали одним способом в течение нескольких лет. Вы автоматически планируете процессы по выученной схеме и не задумываетесь о правильности отдельных шагов. К сожалению, через какое-то время вы видите, что текучесть кадров остается высокой, а последующие наборы занимают все больше и больше времени. Итак, вы пытаетесь выяснить, в чем причина, но просто упускаете данные. Вы не знаете, сколько стоит нанять одного сотрудника, сколько кандидатов отклоняют предложенное предложение и как количество полученных заявок соотносится с просмотрами данного объявления.

Ну, из-за незнания процесса вы не знаете, как его оптимизировать . Ведь KPI — это не только контроль, но и фактически свидетельство правильности используемых инструментов или причин их изменения. Если вы будете регулярно и тщательно измерять выбранные показатели, вы получите ключ к более эффективному подбору персонала. Вы будете знать, что работает, а что нуждается в улучшении. Знаменитое изречение гуру менеджмента Питера Друкера не оставляет здесь никакой двусмысленности:

«Нельзя управлять тем, что нельзя измерить».

Список 12 самых полезных KPI в рекрутинге
Ниже вы найдете некоторые ключевые индикаторы. В зависимости от этапов найма мы можем сгруппировать их в связанные с приобретением кандидатов, их отбором и процессом трудоустройства в целом. Поэтому при выборе KPI убедитесь, что у вас есть метрики, подходящие для каждой подкатегории в вашем аналитическом наборе.

Если вам интересно, какие KPI измеряют польские компании, я также прилагаю результаты отчета eRecruiter. Настораживает довольно низкая позиция рейтинга удовлетворенности кандидатов, ведь как мы неоднократно говорили в наших статьях, положительный опыт кандидата – залог успешного подбора персонала.

Поиск кандидатов

1. Эффективность источника найма Если вы используете несколько источников поиска кандидатов, вы хотите знать, какие из них действительно эффективны. Наверное, нет ничего хуже, чем тратить ежемесячный бюджет на неэффективный портал вакансий. Вторая проблема также связана с качеством уведомлений, поступающих из данного источника, и стоимостью конкретной лицензии. Может оказаться, что количество набранных кандидатов несоразмерно затраченному бюджету.

Рассчитать показатель можно простым способом — достаточно проверить, сколько заявок вы получили из определенного источника.

2. Эффективность объявлений о вакансиях Не каждый кандидат, который посещает рекламу, в конечном итоге претендует на рекламируемую должность. Конечно, причиной этого может быть, например, отсутствие квалификации, но зачастую вина лежит на рекрутере и его некомпетентном описании должности. Для того, чтобы увидеть, что кандидата интересует, а что, короче, его не волнует, мы собираем данные о его поведении в аналитической панели Workate. Таким образом, вы можете увидеть, на какие элементы он кликнул и где завершил посещение. Помните, что для того, чтобы повысить привлекательность предложения о работе, вы должны писать его с учетом потребностей кандидата, а не работодателя.

Вы можете рассчитать KPI, рассчитав процент полученных заявок по отношению к количеству просмотров страниц.

3. Качество кандидата
Вы можете подумать, что наличие большего количества запросов — это комфортная для вас ситуация. А как быть с заявками от людей, которые совсем не соответствуют требованиям? Проверка резюме или первичное собеседование — это трудоемкие действия, которые только продлеваются из-за избытка некачественных заявлений. Поэтому наиболее желательна ситуация найма, при которой вы приобретаете кандидатов, наиболее подходящих для организации.

Качество заявки — это отношение принятых кандидатов ко всем полученным вами заявкам на данную вакансию. Прежде чем измерять этот показатель, определитесь, какой критерий вы будете использовать. Будете ли вы учитывать кандидатов, приглашенных на встречу, или только тех, кто на протяжении всего процесса подбора получил от вас предложение? (независимо от их окончательного решения).

Этот KPI также стоит измерять в контексте показателя эффективности канала найма, упомянутого выше. Может быть, одни источники приносят вам практически только качественных кандидатов, а другие лишь генерируют людей, которых нужно отбраковывать?

Процесс трудоустройства

4. Стоимость найма Измеряя этот KPI, вы проверяете, окупаются ли инвестиции в подбор персонала. В конце концов вы можете потратить целое состояние, нанимая неадекватно подходящих кандидатов.

Стоимость найма одного сотрудника пригодится и при планировании последующих процессов, особенно когда вас ожидает расширение компании. Кроме того, рассчитывая затраты, вы также можете тестировать различные тактики, проверяя, приведут ли более крупные инвестиции к найму лучшего кандидата.

Одной из ловушек является автоматическое предположение о том, что стоимость занятости должна быть минимизирована любой ценой, независимо от других статистических данных. Таким образом, компании приходят к ситуации, когда им действительно есть чем похвастаться в случае с «ценой-кандидатом», но если смотреть на ситуацию шире, то правая рука сама собой выходит на передний план. Ну и что, если вы получите дешевого Кандидата, если вам придется ждать его несколько месяцев? Стоит помнить, что у каждого решения есть альтернативные издержки. Сколько компания потеряла за этот период из-за меньших обрабатывающих сил или присутствия специалиста из конкретной области на борту?

При расчете этого KPI вы должны учитывать все факторы, включая, но не ограничиваясь: затраты на публикацию объявлений, вознаграждение кадрового агентства (если вы его нанимаете), вознаграждение рекрутера, ответственного за процесс, затраты на инструменты б/у, переезд сотрудников. Помните, что расходы могут быть индивидуальными и коллективными, поэтому в случае последних их нужно разделить на среднее количество наборов в выбранной шкале (ежемесячно или ежегодно).

5. Время найма
Это необходимо для планирования процесса. Например, если вы знаете, что набор в вашу компанию длится в среднем 2 месяца, вы заранее подготовите кампанию и запустите процесс, чтобы увеличить шанс найма сотрудника в нужное время. Ликвидность в этой области чрезвычайно важна, потому что загруженность сотрудников или нехватка персонала выливается в повседневную работу и проекты.

Для расчета KPI сначала задайте отправную точку, которой может быть информация о вакансии или публикация объявления о вакансии, а затем посмотрите, сколько времени прошло до того, как выбранный кандидат будет принят на работу.

6. Текучесть первого года для людей с опытом работы от одного года
Ротация дорого обходится компании, и высокая скорость ротации должна вызвать у вас тревогу. Подача уведомления в течение года после приема на работу может указывать, например, на плохое соответствие, невыполнение обещаний, данных во время найма, или дисфункциональную корпоративную культуру.

Вы рассчитываете KPI, разделив количество сотрудников, уволившихся после менее года работы, на общее количество уволившихся сотрудников.

7. Оборотные расходы
В расчете этого KPI есть одна загвоздка. Следует учитывать не только расходы, связанные с уходом работника, но и расходы на наем его замены. Это достаточно сложный расчет, который включает, в том числе, следующие факторы:

• расходы компании, связанные с уходом сотрудника (рассмотреть все сопутствующие процессы, например, проведение выездного собеседования, выдачу трудовой книжки, отмену допуска и оклада отдела кадров),
• финансовые потери, вызванные неэффективной работой работника,
• затраты на найм нового человека,
• вступительные расходы.

8. Количество отклоненных предложений о работе (коэффициент принятия предложений) Когда вы делаете предложение кандидату, вы надеетесь, что он примет его с улыбкой на лице. Однако в действительности все обстоит иначе, и трудоустройство достигается не всегда. Хотя вы не можете предполагать, что каждый человек с энтузиазмом примет ваше предложение, когда отказы заведомо известны, вам следует более внимательно отнестись к рекрутингу. Возможно, их причиной является плохо проведенное собеседование, неумение реагировать на потребности кандидатов, неточно созданное объявление или слишком долгое время процесса трудоустройства.

Чтобы измерить этот KPI, посчитайте % приглашенных на работу кандидатов, которые его не взяли.

9. Плохая стоимость аренды
Выше я упомянула стоимость ротации. Еще одним важным показателем является расход, понесенный в результате неэффективного трудоустройства, под которым понимается выход или непродление контракта после испытательного срока. Такой ход событий, скорее всего, свидетельствует о большой ошибке, допущенной в процессе подбора персонала, которая может заключаться в неправильном выборе кандидата. Причины также часто можно найти в обещании груш с неба во время собеседования или плохо проведенном онбординге.

Как вы можете измерить этот KPI? Учитывать стоимость ротации сотрудников со всеми переменными и потери, связанные с ее меньшей эффективностью.

10. Опыт кандидата
Мы много раз писали о том, как создать положительный опыт кандидата и как его измерить. Если вы хотите действительно, действительно сделать эффективный и дружелюбный набор, поищите советы от основных заинтересованных сторон . Люди, которые обращаются в вашу компанию, — настоящая сокровищница знаний, которыми грех не воспользоваться. Приняв их точку зрения и внимательно выслушав отзывы, вы поймете, что часто простые изменения в конечном итоге имеют огромное значение.

Вы будете измерять уровень удовлетворенности кандидатов, проводя исследования или опросы NPS.
Обязательно также анализируйте трафик во вкладке «Карьера». Проверьте продолжительность посещений и место на странице, где кандидаты чаще всего просматривают. Если у вас есть возможность, взгляните на поведение при чтении конкретного объявления.

11. Удовлетворенность менеджера по найму
Новые сотрудники присоединяются к конкретным командам, которыми управляют менеджеры. Помимо удовлетворения первых, очень важно удовлетворять потребности вторых. Пока руководитель положительно оценивает вклад нового человека, все в порядке. Однако если его не устраивают его навыки или то, как он выполняет задачи, значит, что-то где-то пошло не так.

Измерить KPI можно с помощью опроса или глубинного интервью. В любом случае, обязательно спросите своих менеджеров, что, по их мнению, нуждается в улучшении. Вы, вероятно, получите интересные решения таким образом, и вы, безусловно, сделаете так, чтобы ваши собеседники чувствовали себя услышанными и важными.

KPI нужно не столько знать, сколько применять
Простое знание индикаторов не принесет вам много пользы, если вы их не используете. Так что взгляните еще раз на приведенные выше KPI, выберите наиболее подходящие для ваших процессов. При выборе задайте себе вопрос Зачем мне измерять этот показатель? и подумайте о цели, которую вы хотите достичь в конкретной области. Эффективный анализ и, следовательно, оптимизация найма зависят от правильного выбора метрик. Итак, выделите достаточно времени, чтобы выбрать ключевые показатели эффективности, составить план их измерения и использовать для этого правильные инструменты.

Если вам необходимо создать HR-отдел с нуля, нанять команду Рекрутеров, HR-директора или настроить работу текущего HR-отдела, будем рады помочь!

• 70+ HR-отделов создано с нуля
  
• 150+ положительных отзывов от клиентов
  
• 5500+ закрытых вакансий
  
• 3000+ обученных IT рекрутеров
  
• 4000+ часов карьерных консультаций
  
• 10+ лет в подборе IT персонала
  

Не упустите возможность создать эффективный HR-отдел и достичь успеха в своей отрасли. Свяжитесь с нами сегодня и получите бесплатную консультацию по любому HR-вопросу!