Зная это, компании больше не могут разбрасываться деньгами, надеясь найти лучших кандидатов. Если вы хотите привлечь высококвалифицированных специалистов в области ит технологий, вам нужно больше внимания уделять желаниям и потребностям программистов, их мотивации в работе.
В опросе CodinGame 2020 года обнаружили, что большое количество разработчиков довольны своей работой. Действительно, когда попросили оценить степень их удовлетворенности по шкале от 0 до 10, более половины респондентов ответили от 7 до 10.
Итак, что же делает этих разработчиков такими счастливыми и довольными? Что они ищут в предложениях о работе? Что заставит их пойти и остаться с работодателем? В опросе их также спросили, что для них важнее всего при рассмотрении предложения от работодателя. Вот 5 вещей, которые ит специалисты ищут в предложении о работе:
- Технические проблемы / интересные задачи, которые необходимо решить
- Гибкий рабочий график / хороший баланс между работой и личной жизнью
- Оплата труда
- Культура и ценности компании
- Возможности продвижения
1. Технические проблемы
Разработчики любят вызовы - острые ощущения от решения сложных задач. Техническая стимуляция является основным стимулом для разработчиков, и последние два года она была одним из трех основных ответов на вопрос опроса, наряду с балансом работы и личной жизни и заработной платой. Интересно, что в этом году порядок немного изменился, и теперь зарплата упала с первого на третье место.
Думаете, деньги - это все? Подумай еще раз. Все большее число ит специалистов не ограничиваются оплатой и соглашаются на чуть менее конкурентоспособную зарплату в обмен на технические навыки, которые заставляют их увлекаться и развиваться профессионально. Если вы не предлагаете хоть немного технических впечатлений, программисты не захотят присоединиться к вашей команде.
Кандидаты будут просматривать ваше предложение о работе в поисках технологий, которые они будут использовать, и проблем, с которыми они столкнутся. Вы не вызовете восторга у кандидатов, если в описании вашей должности содержится множество ключевых слов, относящихся к устаревшим системам и технологиям. Если у вас плохой технический стек, вам, возможно, придется больше компенсировать или немного снизить свои стандарты в отношении качества людей, которых вы хотите взять на себя (а также подумайте о том, что вы можете сделать, чтобы как можно скорее вывести свой стек вперед).
Помимо технологий вам необходимо описать бизнес-проблемы или задачи, которые должны будут решить новые сотрудники. Многим технарям нравится иметь четкое представление о развитии продукта и компании. Зачем они вам нужны? Что их разработка принесет компании?
2. Гибкий рабочий график
Разработчики все более разборчивы в отношении компаний, в которых они работают (они пользуются большим спросом, кто может их винить!?). Помимо оплаты, они учитывают множество факторов. Для многих разработчиков жизненно важна возможность поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью. Если представлен график работы, составленный с учетом индивидуальных потребностей и желаний, потенциальные сотрудники могут рассмотреть возможность получения более низкой заработной платы или льготного пакета.
Если вы готовы согласиться с тем, что понятие «обычная рабочая неделя», «с 9 до 18», устаревает, тогда вы можете использовать гибкость графика для привлечения ит персонала. Покажите, что вы доверяете их навыкам и целеустремленности, предложив графики, соответствующие их жизненным требованиям - либо с возможностью удаленной работы (на полную или частичную занятость), либо с гибким расписанием.
Вы также можете подготовить компенсационные пакеты и выделиться, предоставив сотрудникам, которые хотят улучшить свои навыки, некоторое время для продолжения обучения и повышения квалификации. Смысл в том, чтобы обращать внимание на то, что важно для каждого человека, а не для всей компании, и выделять в своем бюджете место для такой гибкости.
3. Оплата труда
Если вы хотите привлечь и удержать талантливых кандидатов, подумайте о конкурентоспособном вознаграждении и пакетах услуг. Убедитесь, что вы предлагаете хорошую зарплату, соответствующую вашему местоположению, отрасли, а также навыкам и опыту потенциального будущего сотрудника. По возможности предложите дополнительные программы льгот, такие как медицинское страхование, бесплатное питание и бонусы по результатам работы.
При этом специалисты по персоналу на самом деле склонны переоценивать важность заработной платы. Мы спросили HR-сообщество, что, по их мнению, наиболее важно для разработчиков (чтобы сравнить данные). В то время как 15,4% разработчиков заявили, что зарплата была первым, на что они обращали внимание при рассмотрении предложения о работе, 21,3% специалистов по персоналу догадались, что это самая важная тема. Да, компенсация важна. Однако это еще не все.
4. Культура и ценности компании
Прежде чем принять предложение о работе, разработчики рассмотрят культуру потенциального работодателя и постараются убедиться, что она соответствует их индивидуальности. Например, тому, кто привык работать в непринужденной обстановке, может быть трудно вписаться в корпоративную культуру. Обычно кандидаты хотят чувствовать себя на работе «как дома», получать удовлетворение от работы и других членов команды.
Итак, что будет привлекать ит специалистов с точки зрения корпоративной культуры и ценностей? Конечно, это зависит от кандидата, но в первом ряду есть такие вещи, как: возможность работать с полной автономией (вместо микроуправления), гибкий график, повседневный дресс-код и возможности удаленной работы. Другие, менее ощутимые области корпоративной культуры также имеют значение, например, приверженность, сопричастность или сочувствие.
Средствами развития уникальной корпоративной культуры являются последовательность и намерение. Корпоративная культура обычно берет свое начало «наверху», где ценности устанавливаются учредителями. Эти ценности затем должны быть четко доведены до сведения и продемонстрированы остальной части организации. Действительно, генеральные директора, технические директора и другие руководящие должности должны подавать четкий пример. Недостаточно определить и перечислить ценности компании, они должны стать общепринятыми руководящими принципами для рабочих решений и взаимодействия. "Ценности", которых придерживаются основатели компании, и вытекающая из них корпоративная культура, на мой взгляд, важны для любого растущего бизнеса. Эти ценности должны быть приняты и применены всеми, и я советую обсудить их с кандидатами во время собеседования.
В темное время есть тысяча и одна причина покинуть корабль или отправиться на поиски более мягких морей. Но если ценности вашей компании сильны и действуют в соответствии с ними, тогда все будут наготове, готовые вместе противостоять шторму и выйти из него, вырасти как индивидуально, так и коллективно.
Ошибка, которую до сих пор совершают слишком многие основатели, заключается в том, что они забывают формализовать ценности своей компании. Неявные значения улетучатся! Их необходимо записать, идентифицировать и применять в повседневной жизни каждого. В противном случае они бесполезны и останутся позади старого шкафа, полного добрых намерений.
Это применимо независимо от того, намеренно или нет компания развивает культуру. Тем не менее, те, кто придерживается стратегии, заметят лучшие результаты и большую сплоченность. Более того, аутентичная и продуманная корпоративная культура является важным преимуществом при найме на работу.
5. Возможности продвижения
Многие разработчики заботятся о своем профессиональном развитии. К сожалению, многие программисты считают, что на их нынешней работе у них недостаточно возможностей для развития. Фактически, в рамках опроса разработчиков 2020 года их попросили (20000 программистов) перечислить 3 основные причины, по которым они решили сменить работу. Более половины респондентов (57,7%) выбрали вариант «За лучшие возможности для продвижения по службе». Программисты хотят получить возможность, новые навыки и работать в организации, которая предоставляет возможности для личного роста.
Они хотят знать, что они смогут двигаться вперед и вверх в вашей компании. Таким образом, чтобы привлечь и удержать ведущих программистов, компании должны стремиться к тому, чтобы работа была увлекательной и разнообразной. Позвольте сотрудникам менять свои роли и проекты, над которыми они работают, и создайте особый карьерный путь в организации. Инвестируйте в обучение и наставничество для своих технологических команд.
Еще один хороший способ показать, что вы заботитесь о профессиональном росте, - продвигать своих сотрудников на руководящие должности вместо того, чтобы нанимать людей из сторонних организаций. Внедрите корпоративное продвижение сотрудников в культуру компании.
Однако как специалист по найму или специалист по персоналу не следует предполагать, что все разработчики надеются занять руководящие должности. Некоторые технические специалисты вообще не интересуются менеджментом и предпочитают оттачивать свои технические навыки, а не быть управленцами.