5 вещей, которые ит специалисты ищут в предложении о работе

Найти и удержать лучшие таланты всегда было непросто. ИТ специалисты в лучшем случае неуловимы, они знают, что обладают всей силой, учитывая нехватку квалифицированных кадров.

Зная это, компании больше не могут разбрасываться деньгами, надеясь найти лучших кандидатов. Если вы хотите привлечь высококвалифицированных специалистов в области ит технологий, вам нужно больше внимания уделять желаниям и потребностям программистов, их мотивации в работе.

В опросе CodinGame 2020 года обнаружили, что большое количество разработчиков довольны своей работой. Действительно, когда попросили оценить степень их удовлетворенности по шкале от 0 до 10, более половины респондентов ответили от 7 до 10.

Итак, что же делает этих разработчиков такими счастливыми и довольными? Что они ищут в предложениях о работе? Что заставит их пойти и остаться с работодателем? В опросе их также спросили, что для них важнее всего при рассмотрении предложения от работодателя. Вот 5 вещей, которые ит специалисты ищут в предложении о работе:

  • Технические проблемы / интересные задачи, которые необходимо решить
  • Гибкий рабочий график / хороший баланс между работой и личной жизнью
  • Оплата труда
  • Культура и ценности компании
  • Возможности продвижения

1. Технические проблемы
Разработчики любят вызовы - острые ощущения от решения сложных задач. Техническая стимуляция является основным стимулом для разработчиков, и последние два года она была одним из трех основных ответов на вопрос опроса, наряду с балансом работы и личной жизни и заработной платой. Интересно, что в этом году порядок немного изменился, и теперь зарплата упала с первого на третье место.

Думаете, деньги - это все? Подумай еще раз. Все большее число ит специалистов не ограничиваются оплатой и соглашаются на чуть менее конкурентоспособную зарплату в обмен на технические навыки, которые заставляют их увлекаться и развиваться профессионально. Если вы не предлагаете хоть немного технических впечатлений, программисты не захотят присоединиться к вашей команде.

Кандидаты будут просматривать ваше предложение о работе в поисках технологий, которые они будут использовать, и проблем, с которыми они столкнутся. Вы не вызовете восторга у кандидатов, если в описании вашей должности содержится множество ключевых слов, относящихся к устаревшим системам и технологиям. Если у вас плохой технический стек, вам, возможно, придется больше компенсировать или немного снизить свои стандарты в отношении качества людей, которых вы хотите взять на себя (а также подумайте о том, что вы можете сделать, чтобы как можно скорее вывести свой стек вперед).

Помимо технологий вам необходимо описать бизнес-проблемы или задачи, которые должны будут решить новые сотрудники. Многим технарям нравится иметь четкое представление о развитии продукта и компании. Зачем они вам нужны? Что их разработка принесет компании?

2. Гибкий рабочий график
Разработчики все более разборчивы в отношении компаний, в которых они работают (они пользуются большим спросом, кто может их винить!?). Помимо оплаты, они учитывают множество факторов. Для многих разработчиков жизненно важна возможность поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью. Если представлен график работы, составленный с учетом индивидуальных потребностей и желаний, потенциальные сотрудники могут рассмотреть возможность получения более низкой заработной платы или льготного пакета.

Если вы готовы согласиться с тем, что понятие «обычная рабочая неделя», «с 9 до 18», устаревает, тогда вы можете использовать гибкость графика для привлечения ит персонала. Покажите, что вы доверяете их навыкам и целеустремленности, предложив графики, соответствующие их жизненным требованиям - либо с возможностью удаленной работы (на полную или частичную занятость), либо с гибким расписанием.

Вы также можете подготовить компенсационные пакеты и выделиться, предоставив сотрудникам, которые хотят улучшить свои навыки, некоторое время для продолжения обучения и повышения квалификации. Смысл в том, чтобы обращать внимание на то, что важно для каждого человека, а не для всей компании, и выделять в своем бюджете место для такой гибкости.

3. Оплата труда
Если вы хотите привлечь и удержать талантливых кандидатов, подумайте о конкурентоспособном вознаграждении и пакетах услуг. Убедитесь, что вы предлагаете хорошую зарплату, соответствующую вашему местоположению, отрасли, а также навыкам и опыту потенциального будущего сотрудника. По возможности предложите дополнительные программы льгот, такие как медицинское страхование, бесплатное питание и бонусы по результатам работы.

При этом специалисты по персоналу на самом деле склонны переоценивать важность заработной платы. Мы спросили HR-сообщество, что, по их мнению, наиболее важно для разработчиков (чтобы сравнить данные). В то время как 15,4% разработчиков заявили, что зарплата была первым, на что они обращали внимание при рассмотрении предложения о работе, 21,3% специалистов по персоналу догадались, что это самая важная тема. Да, компенсация важна. Однако это еще не все.

4. Культура и ценности компании

Прежде чем принять предложение о работе, разработчики рассмотрят культуру потенциального работодателя и постараются убедиться, что она соответствует их индивидуальности. Например, тому, кто привык работать в непринужденной обстановке, может быть трудно вписаться в корпоративную культуру. Обычно кандидаты хотят чувствовать себя на работе «как дома», получать удовлетворение от работы и других членов команды.

Итак, что будет привлекать ит специалистов с точки зрения корпоративной культуры и ценностей? Конечно, это зависит от кандидата, но в первом ряду есть такие вещи, как: возможность работать с полной автономией (вместо микроуправления), гибкий график, повседневный дресс-код и возможности удаленной работы. Другие, менее ощутимые области корпоративной культуры также имеют значение, например, приверженность, сопричастность или сочувствие.

Средствами развития уникальной корпоративной культуры являются последовательность и намерение. Корпоративная культура обычно берет свое начало «наверху», где ценности устанавливаются учредителями. Эти ценности затем должны быть четко доведены до сведения и продемонстрированы остальной части организации. Действительно, генеральные директора, технические директора и другие руководящие должности должны подавать четкий пример. Недостаточно определить и перечислить ценности компании, они должны стать общепринятыми руководящими принципами для рабочих решений и взаимодействия. "Ценности", которых придерживаются основатели компании, и вытекающая из них корпоративная культура, на мой взгляд, важны для любого растущего бизнеса. Эти ценности должны быть приняты и применены всеми, и я советую обсудить их с кандидатами во время собеседования.

В темное время есть тысяча и одна причина покинуть корабль или отправиться на поиски более мягких морей. Но если ценности вашей компании сильны и действуют в соответствии с ними, тогда все будут наготове, готовые вместе противостоять шторму и выйти из него, вырасти как индивидуально, так и коллективно.

Ошибка, которую до сих пор совершают слишком многие основатели, заключается в том, что они забывают формализовать ценности своей компании. Неявные значения улетучатся! Их необходимо записать, идентифицировать и применять в повседневной жизни каждого. В противном случае они бесполезны и останутся позади старого шкафа, полного добрых намерений.

Это применимо независимо от того, намеренно или нет компания развивает культуру. Тем не менее, те, кто придерживается стратегии, заметят лучшие результаты и большую сплоченность. Более того, аутентичная и продуманная корпоративная культура является важным преимуществом при найме на работу.

5. Возможности продвижения
Многие разработчики заботятся о своем профессиональном развитии. К сожалению, многие программисты считают, что на их нынешней работе у них недостаточно возможностей для развития. Фактически, в рамках опроса разработчиков 2020 года их попросили (20000 программистов) перечислить 3 основные причины, по которым они решили сменить работу. Более половины респондентов (57,7%) выбрали вариант «За лучшие возможности для продвижения по службе». Программисты хотят получить возможность, новые навыки и работать в организации, которая предоставляет возможности для личного роста.

Они хотят знать, что они смогут двигаться вперед и вверх в вашей компании. Таким образом, чтобы привлечь и удержать ведущих программистов, компании должны стремиться к тому, чтобы работа была увлекательной и разнообразной. Позвольте сотрудникам менять свои роли и проекты, над которыми они работают, и создайте особый карьерный путь в организации. Инвестируйте в обучение и наставничество для своих технологических команд.

Еще один хороший способ показать, что вы заботитесь о профессиональном росте, - продвигать своих сотрудников на руководящие должности вместо того, чтобы нанимать людей из сторонних организаций. Внедрите корпоративное продвижение сотрудников в культуру компании.

Однако как специалист по найму или специалист по персоналу не следует предполагать, что все разработчики надеются занять руководящие должности. Некоторые технические специалисты вообще не интересуются менеджментом и предпочитают оттачивать свои технические навыки, а не быть управленцами.
Хотите найти талантливого специалиста?
Оставьте заявку и получите в подарок список вопросов для сбора рекомендаций на сотрудника
Заявка
Close
Всегда на связи
Telegram
WhatsApp
Skype
Mail
Phone
Москва
+7 925 908 56 15
hr@itanddigital.ru
lmaiv16@gmail.com