Мы представляем 10 шагов, которые необходимо предпринять, чтобы лучше понимать потребности работодателей в ИТ и эффективнее проводить процесс подбора ит персонала. Просто "отметить" позиции в резюме кандидата - в соответствии с содержанием объявления о вакансии - явно недостаточно!
ЗНАКОМСТВО С ИТ-ИНДУСТРИЕЙ И ОБНОВЛЕНИЕ ЗНАНИЙ
Для HR-специалиста, который по образованию экономист или гуманитарий и имеет высшее образование, например, в области управления человеческими ресурсами, социологии или психологии, рекрутинг в it индустрии требует получения знаний и изучения базовых, элементарных понятий. И чем больше у вас интереса к выбранной вами области, тем лучше. Также важно быть в курсе событий и следить за трендами, ведь ИТ-индустрия, как никакая другая, меняется очень динамично. Поэтому стоит читать профессиональные издания, блоги программистов и т. д., а также принимать участие в отраслевых мероприятиях, заседаниях тематических групп, конференциях и митапах, мероприятиях. Это возможность ближе познакомиться со специалистами в этой области, пообщаться с ними, узнать об их деятельности, целях, мотивах и интересах. Это позволяет, например, прогнозировать
ПРОВЕРКА СПИСКА БИЗНЕС-ОЖИДАНИЙ
Просматривая профили кандидатов на отраслевых и социальных порталах, безусловно, стоит быть непредвзятым и иметь в виду, что список требований иногда на самом деле является списком пожеланий, не всегда реалистичных. Найдите общий язык с программистом», созданный для HR-специалистов и рекрутеров, которые в своей повседневной работе контактируют с сотрудниками или кандидатами из индустрии разработки ПО.
В первую очередь рекрутер должен прочитать и понять информацию о кандидатах, должности и круге обязанностей, а при необходимости поговорить с руководителем и убедить его пойти на компромисс, когда удалось найти кандидата, который, по общему признанию, не обладает всеми навыками из списка, но, например, использовал похожие инструменты, хочет учиться и преуспевает в чем-то, что может соответствовать культуре команды и компании, но не включено в список.
Прежде чем мы перейдем к подбору it персонала, мы должны понять ожидания менеджера и проект, для которого мы будем набирать. Поэтому мы всегда должны быть хорошо подготовлены к разговору с ИТ-менеджером. Дело не только в знакомстве с самим профилем кандидата, но и в понимании того, какова будет роль программиста в команде. В какой степени он должен обладать коммуникативными навыками, чтобы иметь возможность общаться с членами ИТ-команды или бизнеса. Нам нужно понять, для чего будут использоваться технологии в данном проекте и что менеджер ожидает знать о них. Часто список технических ожиданий очень длинный, и в итоге оказывается, что реально используются в проекте лишь некоторые из них, а остальные малопригодны.
ЗНАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ И РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ НИМИ
Основная ошибка заключается в том, что слишком много внимания уделяется профилю идеального кандидата.Такой профиль составляет, например, ИТ-менеджер или какой-либо другой технический сотрудник. Соответствие всем критериям, введенным в профиль, часто не является необходимым или необходимым.
Вот почему так важно понимать специфику технологий и процесса их изучения. Если, например, вам нужно
найти программиста на Java, то знаете, что вам понадобится знание этого языка. Однако важно уметь различать сторонние технологии и фреймворки, которые также требуются от Java-разработчика. Некоторые из них можно выучить за два дня. — Например, во фронтенд-технологиях разница между sass и less настолько мала, что пробелы можно быстро наверстать, даже за полчаса. Если у ИТ-рекрутера нет этих знаний, он может автоматически отклонить заявку из-за несоблюдения всех формальных требований.
ГИБКОСТЬ НА ОПЫТЕ
Наблюдения нашего
кадрового ит агентства показывают, что компании часто рассчитывают на опыт работы не менее двух лет. Однако стоит сохранять гибкость, ведь уровень компетентности важнее всего. Например, кто-то может иметь трехлетний опыт программирования и быть лучшим специалистом, чем сотрудник с пятилетним стажем.
Это как водительские права. Вы можете водить два года и быть отличным водителем, а можете водить десять лет и все еще не иметь хорошо развитых навыков. Тенденции и требования в сфере ИТ меняются настолько быстро, что то, что было важно в отрасли несколько лет назад, сегодня может уже не быть актуальным. Поэтому самое главное — это открытость к обучению, мотивация, приверженность делу и забота о собственном профессиональном развитии.
ОСОЗНАНИЕ РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
Дело не в том, чтобы запоминать названия, определения и повторять по очереди все технологии. Однако стоит попытаться понять, какие конкретные решения предполагаются, искать связи и различия. Хорошо сосредоточиться на профиле работы и знать, что он может выглядеть по-разному в зависимости от компании. Стоит разобраться в используемой методологии, специфике отдела, структуре и функционировании команды, способе разделения задач, специфике проекта – будет ли он реализован для индустрии электронной коммерции, а может быть, быть банковскими приложениями или, может быть, мобильными приложениями, ориентированными на отдельного пользователя.
Для этого стоит поговорить с руководителем потенциального кандидата или другим представителем технического отдела. Если вы работаете в кадровом консалтинговом агентстве и набираете будущих ИТ-сотрудников в компанию, вам следует обеспечить хороший контакт с клиентом. Знания и осведомленность IT рекрутера могут помочь изменить ожидания в отношении кандидатов. Клиенты не всегда знакомы с вопросами ИТ, поэтому здесь важна роль ИТ рекрутера.
АНАЛИЗ ПРЕДЫДУЩИХ МЕСТ РАБОТЫ
Недостаток знаний может привести к тому, что рекрутер будет сопротивляться подробному разговору с кандидатом о его опыте и обязанностях на предыдущих местах работы. Поэтому так важно читать о позициях, а также общаться с людьми, которые выполняют аналогичные задачи и могут подсказать рекрутеру, о чем стоит спрашивать кандидата, что должно его выделять, что важно в должности и т.д. .
Что делать, если профиль кандидата на бизнес-портале заполнен различными позициями, а промежутки между периодами трудоустройства короткие? Стоит сохранять здравый смысл и проверять, работает ли данный человек в системе аутсорсинга. Если так, то неудивительно, что проекты меняются каждые несколько месяцев, ведь именно столько они обычно длятся. Если, с другой стороны, кто-то часто меняет работодателей, хорошо бы обратить внимание на его путь развития, выполняемые обязанности и мотивацию. IT-рынок развивается настолько динамично, что смена работы каждые два года не вызывает удивления, как в случае с другими отраслями.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ НА СВОЙ ТИП ЛИЧНОСТИ И КАРЬЕРНЫЕ ЦЕЛИ
IT-индустрия состоит из людей с разными характерами, темпераментами и личностными качествами. Об этом разнообразии стоит помнить при проведении процесса найма. Карьерные цели кандидата могут зависеть от типа личности кандидата. У того, кто работал в стартапе, могут быть иные потребности, чем, например, у айтишника в банке. Есть люди, которым хорошо сидеть в своей комнате по восемь часов и заниматься в основном кодированием, а есть программисты, которые любят встречи, общение с клиентами и постоянный контакт с бизнесом. Душа начинающего человека может быстро перегореть в корпорации. Хорошо подготовленный рекрутер может почувствовать это уже в телефонном разговоре.
При просмотре профилей кандидатов на бизнес-порталах также стоит обратить внимание на непрофессиональные вопросы. Интересы, способ проведения свободного времени также могут многое рассказать о личности кандидата, его подходе к развитию, профессиональной увлеченности и т. д. Хорошо искать дополнительные элементы, дополняющие профиль кандидата и делающие его историю связной и интересно. Например, если разработчик Python дополнительно интересуется искусственным интеллектом, вы можете задать эту тему во время разговора.
ПРОВЕРКА КОМПЕТЕНЦИЙ И АДАПТАЦИЯ К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ Часто наблюдается несоответствие между потребностями ИТ-индустрии и ожиданиями ИТ-менеджеров. Диапазон трудных навыков и квалификаций имеет большое значение, но следует учитывать и нетехнологический аспект. Мягкие навыки важны и это то «что-то», что определяет личность, которая подходит для данной команды, проекта или организационной культуры. - Чтобы стили работы и цели были согласованными, внутренняя система компании должна быть адаптирована к людям, и они должны чувствовать себя с ней комфортно.
ОТКРЫТОСТЬ К ВОПРОСАМ О КОНКРЕТНЫХ АСПЕКТАХ Кандидаты и ИТ-сотрудники ценят конкретику. Чем больше мы знаем о предлагаемом проекте и возможностях развития на вакантной должности, тем лучше. Интерес представляет, например, создается ли проект с нуля или будет предполагать поддержание текущей системы. Вводить кандидата в заблуждение не стоит, ведь если он примет работу, реакцией на неправду будет разочарование, которое отразится на увольнении и переходе на конкурс.
Важно знать, в какую команду будет назначен кандидат. И я имею в виду не размер, а состав: сколько разработчиков, какие технологии и уровни работы. Кандидаты все чаще спрашивают при приеме на работу, будет ли им у кого учиться. Говоря о команде, я призываю вас узнать о методологии будущей работы. Если это AGILE, давайте спросим, есть ли в команде скрам-мастер и есть ли на месте владелец продукта.
НАХОЖДЕНИЕ ОТЛИЧИТЕЛЬНОЙ ЧЕРТЫ ПРЕДЛОЖЕНИЯ И ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД
IT-специалисты получают множество предложений о работе, поэтому так важно привлечь их внимание тем, что выделяет компанию среди конкурентов. Что-то другое может иметь решающее значение для каждого кандидата. Это может быть хорошая атмосфера, форма занятости, отличная от трудового договора, стиль управления и гибкие методологии, тип проекта и используемые инструменты. Что для вас важно в работе? Казалось бы, простой вопрос, который может определить дальнейший контакт между рекрутером и кандидатом. Первое сообщение IT рекрутера часто бывает решающим.
IT рекрутинг под ключ от Ведущего агентства по подбору IT персонала! 5500+ закрытых ИТ-вакансий и 150+ положительных отзывов клиентов. Закрываем вакансии за 2 недели!