Проблема: большинство разработчиков уже заняты и трудоустроены. Согласно опросу 2019 года, только около 15% разработчиков активно ищут работу. Около 25% не заинтересованы в ее смене. Так почему же тогда ваша стратегия найма должна быть ориентирована как на активных, так и на пассивных кандидатов?
Если вы ищете ит персонал, эти цифры могут показаться мрачными и подбор нереальным. Возможно, вы уже заметили значительный разрыв спроса и предложения между имеющимися техническими вакансиями и имеющимися техническими специалистами. Однако есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы скорректировать свою стратегию и курс действий, тем самым повысить свои шансы найти и привлечь идеального разработчика.
Одна вещь, которую вы можете сделать, - это улучшить свое понимание пассивных и активных кандидатов. Хотя процент программистов, активно ищущих новую работу, относительно невелик, гораздо больший процент соискателей не ищут работу активно, но открыты для новых возможностей. Это так называемые «пассивные кандидаты» . Согласно нашему опросу, около 59% разработчиков попадают в эту категорию.
Активные кандидаты и пассивные кандидаты находятся в разных ситуациях и, следовательно, имеют разные мотивы и интересы. Эти факторы учитываются при продуманной стратегии найма. Кроме того, правильные инструменты могут иметь решающее значение, когда дело доходит до разработки подхода к поиску IT персонала, взаимодействию и нацеливанию на пассивных кандидатов, которые вам подходят.
Прежде всего, важно понимать некоторые ключевые различия между активными и пассивными кандидатами.
Активный кандидат:
- В настоящее время безработный или скоро будет безработным.
- Будем на связи заблаговременно (как правило). Активные кандидаты - это те, кто активно обращается к рекрутерам и откликается на объявленные вакансии.
- Часто недолго остается на рынке труда. Поскольку хорошие девелоперы пользуются спросом, у активных кандидатов обычно не возникает проблем с поиском новой работы. Фактически, лучшие кандидаты обычно исчезают с рынка в течение десяти дней.
Пассивный кандидат:
- Имеет постоянную работу.
- Открыт для новых возможностей. Хотя пассивные кандидаты могут не претендовать на вакансию, они, по крайней мере, открыты для идеи перехода на другую должность, когда появится подходящая возможность. Причины этого могут быть разными - некоторые кандидаты более открыты для идеи оставить свою нынешнюю должность, чем другие. Но определенная степень открытости характеризует каждого пассивного кандидата. Это отличает его от разработчиков, которые абсолютно уверены, что не хотят покидать нынешнюю позицию.
- Активен в сообществе. Пассивные кандидаты, которых вы, скорее всего, охватите, в основном связаны с технической сферой. Либо через личные профессиональные связи, либо через социальные обязательства. Вы, вероятно, будете посещать сетевые мероприятия, хакатоны и подобные мероприятия, связанные с разработкой
Что это означает для компаний, желающих нанять оба типа
Компаниям, стремящимся привлечь лучшие таланты и перейти от реакционных к стратегическим направлениям, нужно напрямую обращаться к ним. Однако прежде чем вы сможете это сделать, вы должны знать, почему кандидат должен выбрать вашу компанию. Создание сильного бренда работодателя имеет решающее значение.
Если вы новичок в создании бренда работодателя, подумайте о том, как донести миссию и ценности вашей компании до пассивных кандидатов, которые не знакомы с вашей компанией и чем вы занимаетесь. Взгляните на некоторые из компаний, которые инвестировали в материалы бренда своего работодателя. Эти компании выделяются по следующим причинам:
- Вы ставите свою корпоративную культуру на первый план.
- Вы делаете процесс приема на работу прозрачным.
- Они позволяют заглянуть за кулисы.
В идеале вы должны написать это в коротком сообщении, которое может составить основу сообщения о наборе персонала, о котором ваши представители и рекрутеры будут говорить, когда они встретятся с кандидатом лично. Этот шаг должен представлять бренд вашей компании честно, но также и уверенно, балансируя между недооценкой того, что делает вашу компанию великой, и преувеличением.
Убедитесь, что сообщения вашего бренда содержат четкое и убедительное представление о миссии вашей компании, культуре вашего офиса, преимуществах, финансировании, структуре команды, а также текущих проектах и технологиях. Не забудьте сделать презентацию для соответствующего кандидата.
Поиск и найм пассивных кандидатов (персонала) в ит сложен, но это того стоит. Иногда это даже единственный способ закрыть должности в определенных местах или для определенных квалификационных профилей, но пассивные кандидаты обычно являются лучшими кандидатами с точки зрения навыков. Фактически, исследования показали, что пассивные кандидаты на 120 процентов с большей вероятностью окажут сильное положительное влияние при приеме на работу в новую компанию. Именно поэтому ваша стратегия должна быть направлена на активный и пассивных кандидатов в равной степени.