Рекрутинг: виды, методы и направления

Что такое рекрутинг
Для рекрутинга персоналом является поиск, проверка и прием квалифицированных кандидатов на работу.
Приемник уже давно перестал быть пассивным процессом (разместил объявление, жду звонка), а превратился в синоним постоянного движения. Современный рекрутер – это объединение нескольких профессий:

• Искатель и детектив.Прежде чем начать подбор, специалист должен собрать всю информацию о вакансии: почему она открылась, кто в команде и кого хочет видеть руководитель; какие навыки нужны кандидату. Рекрутеры должны понимать, что происходит в компаниях-конкурентах: какие предложения предлагают кандидаты и какая зарплата на рынке труда. Часто при поиске персонала приходится использовать детективные методы, расследуя прошлое кандидата, выискивая его контакты и «втираясь в доверие».
• Профессиональный продавец. Для того чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов, рекрутер делает привлекательное описание вакансии, продвигает его с помощью рекламы и призывает коллег выдвигать своих знакомых по программе лояльности. На данный момент он активно продает вакансии: устанавливает контакт, презентует, отрабатывает возражения и заключает сделку во время подписания оффера.
• Психолог-консультант. А без эмоционального интеллекта, как известно, не обойтись. Умение считать настроение и самочувствие человека, а также предвидеть реакцию собеседника делает из обычного рекрутера крутого специалиста. Профессионалы.

Рекрутинг в ИТ-сфере
IT-recruiting, айти-рекрутинг, ИТ-рекрутинг — все это обозначения подбора персонала в IT-сфере. В этой области достижение заветного статуса кандидата и компании требует особых усилий.

Выделяют ли IT-рекрутмент среди других сфер подбора?

• Понимать основы IT-технологий и базовые знания об IT-инфраструктуре. Сложно научиться умным словам, а затем кидать смешные мемы в телеграм. Нужно понимать технологию, уметь различать Django и Flask, знать о том что выражение «готовить кролика» - это не фраза из кулинарного шоу.
• У кандидатов больше предложений, чем спрос: на кандидата приходится по 20 предложений, десятки собеседований и несколько офферов. Наемный работник открывает резюме и получает более 50 приглашений в день, и компании соревновались за внимание профессионалов. Не стоит оставлять вакансии на джоб-бордах, и в ход идут любые инструменты, включая хедхантинг, форумы и даже тиндер с тиктоком.

Холодная работа
Однако, как и «холодные звонки», такой способ рекрутинга усложняет жизнь it - рекрутера. А по данным статистики, только 30% людей в активном поиске. Но с остальными 70% приходится работать в «холодной».

По этой причине для общения с такими людьми используются холодные письма, звонки или переписка в мессенджерах и социальных сетях.

А также рекрутеру требуется особый навык переписки. Если компания заинтересована в сотрудничестве, то ему нужно будет продавать вакансии и не спугнуть своего потенциального клиента при этом.

Как общаться с «холодным» кандидатом?

• Структурная структура. Пригласите представиться, четко и коротко изложите свою цель обращения. Добавьте персонализации в конце предложения
• Постарайтесь не переходить границ и не пытаться сразу стать «своим парнем». Иллюзия, что молодые люди любят обращения «сразу на ты» к соискателям, которые называют их неуважением.
• Использование цепочки писем и рассылки фоллоу-ап - сообщение может улететь в спам, о нем могут забыть. Кандидата в it присылают сотни спамовых сообщений каждую неделю. Но нужно поработать, напомнить о себе и придумать новый текст, потому что высылать раз в пару недель одинаковые письма - это моветон.

Рекрутинг. Основные принципы и правила
Работа рекрутера и заказчика строится на основе своего фундамента – грамотно построенной работы рекрутера и заказчика. Здесь мы расскажем о некоторых пунктах, которые необходимо выполнить для успешной работы по вакансиям.

1. Заказывайте
   Рекрутеры должны провести бриф заказчика, на старте предусмотреть вопросы от кандидатов, чтобы быть готовым ответить на большинство вопросов соискателя во время первичного общения.
   Именно поэтому необходимо знать все подробности: кто ищет, какой опыт и навыки необходимы для получения опыта или навыков. И почему это важно. Наш «идеальный» кандидат – это кто? Если вы уже работали с заказчиком и закрыли похожие позиции, могут появиться новые вводные. Поэтому важно их проговорить.
2. Срок действия
   В заявки обычно указывается срок закрытия вакансии, но никто не пишет о сроках рассмотрения резюме. Однако, в большинстве случаев, именно на этом этапе происходит затык и отваливается часть кандидатов.
   Перед тем как обсудить сроки, вы можете исключить возможность «зависания» писем с резюме и отказов кандидатов по причине долгого ожидания.
3. Повестка интервью:
   Договоритесь с заказчиком о дате проведения интервью, согласуйте с ним тестовые и проверочные вопросы. Если требования заявки и фактический опыт кандидата не совпадают, заранее обсудите с заказчиком все пункты и убедитесь, что он внимательно изучил резюме.
4. Переписка.
   Что касается первого кандидата, если вы показали руководителю первого кандидата. Он ему понравился и он хочет еще посмотреть - объясните вам то конкретно его недостатки в кандидатах для твердого «да». Считайте, что затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужных людей.

Рекрутинг. Принципы
Правила, следуя которым вы сделаете удачный подбор не случайным выбором, а здоровой закономерностью:

• Подготовка
  Предварительно определитесь, какие именно сотрудники будут нужны компании для решения ее стратегических и тактических задач. С другой стороны, если бизнес находится в период затишья и вы собираете людей для постоянного изменения или драйва. Ваши силы будут потрачены впустую.
• Все перепроверяется
  Однако, если вы будете оценивать всех людей по их поступкам, то не сможете быть абсолютно уверенными в том, что сделали правильный вывод. На протяжении всего интервью происходит такое количество внешних и внутренних факторов, что ваши впечатления нужно проверить. С этим лучше всего работать на разных этапах интервью, чтобы избежать возможных ошибок.
• Оптимизация
  А вот те кто не отвечают на звонки, опаздывают, не любят вашу компанию и не являются идеальными кандидатами. По этой причине в списке требований и при составлении поисковой системы необходимо расставить приоритеты: какие критерии наиболее важны, а что нельзя использовать.
• Это постоянный поиск
  Есть свои процессы у опытных рекрутеров. Среди них: не прерывайте поиск, даже если финалист принял оффер. А если кандидат будет выбран другой компанией и получит от нее предложение, то ему могут дать контроффер или он откажется от него. В случае чего, вы можете рассчитывать на то, что ваш «персональный запасной кандидат» будет в полной безопасности.

Основные особенности ИТ-рекрутинга
У каждого сотрудника есть свои истории успеха и неудач. Если вы только начинаете свой путь в мире подбора персонала, то для вас ТОП-3 особенностей, формирующих современный мир подбора персонала:

1. Для того чтобы принять участие в выборах, кандидаты обязаны написать правила игры.Но времена, когда компания могла распыляться по разным компаниям без особой необходимости еще не прошли. Однако, сейчас даже на рядовые позиции трудно найти достойных кандидатов. А вот по поводу ИТ-подбора можно сказать следующее: там на работу берут гораздо больше людей, чем соискателей.
2. Акции. Активные продажи.Найдите потенциальных клиентов, установите контакт и отработайте возражения. Эти этапы есть в рекрутинге. Они также знакомы по продажам. Вот и воронка продаж перекочевал из in-рекрутмента в it, превратившись в воронку подбора. Главный навык специалиста по подбору в it-сфере - умение «продать» вакансии кандидату, а затем вывести его на работу к вам или заказчикам.
3. Для использования helicopter view.Не стоит смотреть по сторонам, нужно крутить головой на 360 градусов и видеть дальше сети своих контактов. Посмотреть в другие группы, не упустить новых возможностей и получить контакты рекомендателей - эти скилы будут востребованы даже больше, чем длительный опыт.

Основные задачи рекрутинга

Рекрутинг. Виды

• Точный или массовый, еще его называют сокращенным. Принимаются люди без опыта работы в данной сфере, но с желанием работать. Высокая текучка кадров, поэтому найти работу не просто. В нашем блоге есть специальный материал, посвященный массовому подбору персонала.
• Социальная помощь Selection– Вы можете найти сотрудников в категории среднего управленческого звена и высококвалифицированных специалистов.
• Сервис Executive – а вот и другой вариант – Management Selection, который уже на уровне выше. Поиск топ-менеджеров требует самых лучших инструментов рекрутинга, ведь речь идет о таких кадрах, которые обычно сами не ищут работу. Чтобы научиться executive search, нужно прочитать нашу статью – читайте в блоге.
• Хэдхутинг - Охота за головами или «охота на людей». Те самые хедхантеры, которые снимаются в фильмах. Им нужно найти и пригласить в свою компанию определенного человека для того, чтобы он перешел на работу к ним. Высший пилотаж работы таких hr-специалистов - это работа с большими деньгами, но и репутация работодателя.

Есть еще один способ разделения: это способы рекрутинга.

• Цифровой рекрутинг - Использовать все возможности «электронного» подбора: соцсетям, платформ, мессенджеры и другие платформы.
• Активный рекрутинг– "Сарафанное" радио, в котором можно найти людей с подходящими характеристиками. Этот вид деятельности бывает внутренним или внешним, когда в процесс вовлечены только сотрудники компании и партнерами извне.
• Откройте скрининг– Рекрутинг, который используется для закрытия массовых позиций. В первую очередь это касается отбора кандидатов на скрининг.

«Внутренний» рекрутинг может быть внутренним («inhouse») или внешним («внутрь»), если подбор осуществляется силами сторонних исполнителей: кадрового агентства, фрилансера.

Основные задачи рекрутингаОднако в большинстве своем это связано с тем, что компания не может себе позволить нанять хорошего специалиста. Чтобы подобрать компанию, важно выстроить весь цикл подбора. Это положительно влияет и на восприятие компании кандидатами, и на бизнес в целом.

В чем польза рекрутинга?
В результате цифровая революция и удаленка, заполонившая мир, добавили в арсеналы сотрудников не только дополнительные инструменты, но и новые направления, а также способы отбора. Прогресс не остановить, но мы должны использовать лучшие и проверенные рекрутинговые методы.

• Тексты вакансий для ЦА:Что же это за метод, который пришел в hr-мир из маркетинга? Применяйте исключительно персонализированные предложения для конкретных целей. Для молодых женщин с маленькими детьми, которые ищут работу на гибких условиях труда, предлагать «печеньки в офисе и мафию по пятницам» нелогично. NI. Возможность удаленной работы и гибкое начало рабочего дня – это скорее всего ближе к цели.
• В рекламе используется:В этом случае вы можете обратиться к контексту, который поможет вам с таргетированием. Привет от маркетинга: зная своих кандидатов, их «место обитания» и интересы вы можете эффективно настроить рекламу для привлечения внимания нужных вам людей даже без джоб-бордов.
• Рекрутинг онлайн.С помощью видео-собеседования рекрутер может оценить уровень знаний кандидата. Теперь уже не так важно, чтобы кандидат приехал в офис для личной встречи: «зачем, если есть zoom?». С помощью онлайн-интервью можно сэкономить время рекрутерам и кандидатам, а также получить дополнительную информацию. В некоторых компаниях используются технологии, которые позволяют анализировать речь и движения кандидата. Данные, полученные с помощью программы, позволяют прогнозировать вероятность успеха на будущей работе.
• Обработка данных с пассивных кандидатов. Всегда есть запасной вариант, и общение с людьми, которые пока не ищут работу - тот самый случай. Когда у вас есть контакты со знакомыми профессионалами, то ваша компания скорее всего будет первой для него компанией при смене работы.
• Важные рекомендации сотрудникам сами по себе служат показателем, что в компании все в порядке: если бы человеку не нравилось у вас, он точно не стал бы советовать вас кому-то из знакомых. Независимая программа может быть эффективной, если постоянно ее развивать и упростить способы участия. Альтернатива: поблагодарить сотрудника за его прибытие нового коллегу. Реальная финансовая мотивация - не лучший выбор, это то же самое, что заплатить школьнику за пятерки. Сначала радует и затем перестает чувствоваться как нечто важное.
• Социальные сетиТакие посты используются как способ неформальной коммуникации с кандидатами и предоставляют широкий простор для творчества: креативные статьи о вакансии, мемы профессиональных шуток и профессионального юмора - рекрутер может завоевать любовь своей аудитории еще до первого личного контакта. Такой метод — настоящий кладезь тематических сообществ, где можно найти нужных людей.
• Изобретенный интеллектЭто значительно экономит время рекрутера, снижает количество ошибок и помогает определить наиболее подходящих кандидатов для вакансии. Сейчас специалисты могут сосредоточиться на создании лучших стратегий общения с кандидатами, включенными в шорт-лист, вместо того чтобы тратить время и силы для просмотра сотни откликов.
• Аналитическая, или прогнозная, аналитика.Он собирает данные о предыдущих опытах работы, навыки соискателей для определения будущих результатов на конкретной должности.

Рекрутинг процесс
Скорее всего, подбор персонала – это достаточно сложная задача. Также на скорость закрытия вакансий влияет множество различных факторов.

• Иерархия взглядов.Приблизившись к гендиру, становится труднее искать: секретаря на ресепшен можно найти и за неделю. На поиск финансового директора может уйти год.
• Качество. Квалификация.Если вы хотите создать русский разработчик на непопулярный стек, а также знать японский язык - это задача.
• Отношение спроса и предложения.Привлечение людей в компанию города-миллионника и привлечение эффективного sales специалиста на предприятие мегаполиса — это два разных понятия.
• Обмен:Если ваше предложение соответствует ожиданиям кандидата, вы быстрее услышите долгожданное «да».
• Назван HR-бренд.При наличии «шлейфа» довольных сотрудников и положительных отзывов о работе, закрыть вакансию будет гораздо проще.
• Последовательность отбора:Чем больше этапов собеседований, тем больше шансов найти хорошего сотрудника.
• Количество вакансий на одного рекрутерского агентства.У hr-специалиста 15 разноплановых вакансий, то говорить о качестве при соблюдении жестких сроков не приходится.

Для более полного понимания процесса подбора сотрудников — прочтите подробный материал по этой теме в нашем блоге.

Особенности рекрутинга
Для того чтобы понять все нюансы процесса подбора персонала, вам нужно самому пройти милю в башмаках рекрутера. Из каких шагов состоит путь hr-менеджер для найма сотрудника:

1. Получение заявки от заказчика и анализ вакансии: классический набор требований, требований и условий.
2. Создание профиля вакансии, написанного с учетом анализа портрета кандидата и вашего EVP.
3. С помощью таких ресурсов можно найти работу на джоб-бордах, а также разместить вакансию на профильных сайтах и в социальных сетях.
4. Данный этап заключается в поиске и просмотре резюме соискателей, а также первичном собеседовании.
5. С заказчиком: презентация подходящих кандидатов, технические интервью или проверка компетенций через тестовые задания.
6. Принятие решения по результатам собеседования и принятие финального решения о приеме на работу.
7. Оффера финалисту и подтверждение его работы.
8. Прием, онбординг и адаптация новых сотрудников.

По сути, мы сказали об основных этапах рекрутинга. Однако отдельные особенности могут меняться от компании к компании.

Рекрутинговые инструменты
В этом разделе мы собрали несколько инструментов подбора персонала, которые проверены временем и остаются эффективными.

• Профессиональные интервью— Вы можете провести объективную оценку кандидата и объяснить заказчику выбор именно этого человека, показав его слабые и сильные стороны. Иногда используют метод STAR или PARLA.
• В эфире Кейс-интервью.«Разговор» с молчунами помогает получить возможность «примерить» кандидата к реальным ситуациям будущей работы.
• Настройка Геймификации.Разрабатывает и внедряет новые игровые механики в бизнес-процессы. Одна компания бросила вызов разработчикам, предложив исправить программный код на вендинговых аппаратах. В качестве приза победителю достался бесплатный кофе и приглашение на собеседование.
• Системы искусственного интеллектаРекрутеры могут использовать специальные платформы и чат-боты для сбора кандидатов по соцсетям, группам или профессиональными сообществам. Это делает «черновую» работу и экономит время рекрутера.
• Какой сайт или лендинг?— В данном случае, это дополнительный способ продажи вакансии. Не только описание должности, но и привлекающее ценностное предложение. Также на лендинге могут быть представлены инструменты первичного отбора кандидатов: анкетирование, тестовое задание. При размещении вакансии не забудьте о золотом правиле: максимальная конкретика и никаких штампов про дружный коллектив. Не забудьте написать текст, который будет направлен на ваших кандидатов.

Как узнать больше о инструментах рекрутинга, можно прочитать в нашей статье.

Рекрутинг автоматизирован
Старые резюме, пометки чужими чернилами и таблицы с непонятными сокращениями — такие будни рекрутинга остались в прошлом десятилетии.

Современные технологии для рекрутинга - это умные программы, которые могут анализировать резюме и даже общаться с кандидатами. Информационные системы, ATS-системы, оснащенные технологиями HR маркетинга, запись видео-интервью и пульс-опросы... с каждым годом технологических решений для автоматизации все больше.

Поэтому hr-специалисты всегда будут превосходить любой искусственный интеллект: индивидуальный подход, умение чувствовать нюансы и находить нестандартные решения. И эмоционально подстраиваться к собеседнику. Источник.

Воронки найма
Фишка, пришедшая в hr-сферу с маркетингом, - это воронка рекрутинга. Укажите это как метрику для оценки качества всех этапов подбора, планирования результата, поиска и устранения узких мест.

Это этапы, через которые проходит весь поток кандидатов:

1. Для привлечения внимания.Самая большая часть воронки, куда попадают все соискатели на job-порталах и в социальных сетях. Привлечение внимания к нужным кандидатам является основной задачей.
2. Вовлекайтесь.Это происходит на этапе «закрытия» воронки: те, кто смотрят вакансию, не заинтересованы в собеседовании. В задачу рекрутера входит построение коммуникации таким образом, чтобы подходящие кандидаты хотели пройти интервью. Это задача для кадровика.
3. Отбор и оценка кандидатовЕсть несколько вариантов, которые подходят для поиска работы.
4. .После того, как все детали обговариваются, наступает самый важный момент – это «предложение руки и сердца».
5. Окей— Самая маленькая часть воронки. В «Одиннадцати негритят» остался один, который и становится новым сотрудником фирмы.

Каким образом строить процесс подбора персонала, на что опираться, и из чего состоит система современного рекрутинга?

1. Каков акцент в оценке эффективности Employee:Если вы хотите устранить все препятствия на пути кандидата и сотрудника, постоянно совершенствуйте систему найма. ADD. В современных реалиях одного раза сделать программу онбординга и прочитать welcome-тренинг уже недостаточно. Путь сотрудника будет ровным, а текучесть кадров снизится. hr-бренд станет примером для подражания.
2. Эксперты Аналитика— Он стал неотъемлемой частью hr-сферы. И сегодня эта мода не только в моде, но и является необходимостью. Стратегическое планирование, оценка каналов эффективности рекрутинга и определение рисков увольнения - важные показатели, которые можно получить путем сбора и анализа данных.
3. Внутренняя работа.Проверенные таланты облегчают процесс закрытия вакансии, ускоряют сроки ввода и повышают лояльность сотрудников.

Рекрутинговые проблемы.
В любом случае, любой, даже самый опытный рекрутер может допустить ошибку. В качестве примера можно привести демографию, особенности отрасли и завышенные ожидания соискателей. То есть, если ситуация зашла в тупик, то нужно что-нибудь менять.

Для того чтобы построить эффективный и качественный рекрутинг, необходимо грамотно подойти к выбору кадров.

• Активность: выйти из позиции «ждунов» и использовать свой потенциал, знания и опыт по полной.
• Быть смелым, но при этом не бояться новых технологий. Вы можете попробовать инструментарий, использовать демо-доступы, бесплатные подписки и ознакомиться с лучшими практиками.
• Стимулировать hr-бренд: люди быстрее всего узнают о плохом, а отзывы компаний принято писать только если что то не понравилось. По мнению экспертов, популяризация положительного имиджа компании через сотрудников - это то, что непосредственно влияет на эффективность подборов.

О проблемах рекрутинга и способах решения.

1. У кандидата нет потока кандидатов
   Потому что. Почему? Работа рекрутера основана на одних и тех же источниках кандидата, он не перестраивает свою работу под различные вакансии. Если не ведется сбор и анализ данных по кандидатам, нет информации о каком этапе проседает.
   Принять новые способы привлечения, экспериментировать и оценивать эффективность их эффективности по разным профессиям.
2. Сейчас нет времени
   Потому что. Почему? А в компании нет ни одного человека, который бы работал с компьютером и имел навыки работы с ним.
   Что нужно сделать для того, чтобы максимально приблизить машину к выполнению ваших «пожирателей времени»?
3. Понимание отсутствует у заказчиков
   Потому что. Почему? Они часто не имеют представления о том, что такое бизнес, поэтому берут на работу людей, которые не разбираются в этом вопросе. Не всегда есть четкие критерии отбора, hr-специалисту приходиться подстраиваться под капризы заказчика.
   Какие действия нужно предпринять: разобраться в структуре компании и разработать единые стандарты отбора для создания прозрачной системы рекрутинга.

Рекрутинговые услуги
Для поиска кандидатов необходимо использовать разные способы, в том числе обращаться к ИТ рекрутинговым агентствам. Попробуем оценить, в чем заключается работа такого аутсорса и узнаем, чем может помочь такой сервис:

• IT-агентства постоянно ищут квалифицированных кандидатов, не отвлекаясь на другие проекты. Это может быть опытная компания, в которой есть узкопрофильные специалисты.
• В работе на результат, когда рекрутер получает только за успешную закрытую вакансию. На качество и оперативность в работе это влияет положительно, а также способствует повышению качества и оперативности в работе.
• Быстродействие выполнения. С помощью накопленной базы, кандидаты, которые прошли собеседование в агентстве, могут выйти на работу уже через неделю. Наемный персоналу не нужно разбираться в сотнях резюме и встречать десятки кандидатов — заказчик видит только финалистов, чей опыт работы подходит ему.
• Как правило, в агентствах по поиску персонала работают одновременно несколько человек, что позволяет ускорить процесс трудоустройства. В том случае, если там есть эйчары, которые специализируются на подборе персонала определенных категорий, то шанс найти узкоспециализированного специалиста увеличивается в несколько раз.
• Секретность: вакансии публикуются от имени агентства, что позволяет компании оставаться инкогнито в поиске замены действующему сотруднику без раскрытия своего имени.

Организация персонала - это большой часовой механизм, в котором каждая деталь должна быть на своем месте — иначе сбой произойдет по всем шестеренкам. В этом механизме рекрутинг занимает ключевую роль, подбирая профессионалов для создания будущего компании.

Наше ИТ кадровое агентство предлагает вам найти разработчиков менее чем за 2 недели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект до новых высот. Мы гарантируем поиск самого сильного, а не самого дорого кандидата. За 10 лет в подборе it специалистов, мы закрыли 5500+ вакансий и собрали 25+ команд с нуля. Убедитесь сами и ознакомьтесь с отзывами клиентов о нашем рекрутинговом агентстве! Нужно больше референсов? Напишите нам в телеграмм.