Однако ни одно из них не может быть достигнуто без преодоления ряда препятствий. Давайте обсудим практические решения таких общих кадровых проблем, с которыми сталкиваются стартапы. И так, вот ключевые кадровые проблемы.
Задача №1 Подбор подходящих кандидатов на руководящие должности Проблема: при приеме на работу на руководящие должности некоторые компании осторожно ищут людей, которые хорошо разбираются в том, что они делают, но не могут оценить, насколько хорошо они могут руководить командой или вовлекать сотрудников. Лидерские навыки или их отсутствие выходят на первый план только после того, как сотруднику необходимо прямо или косвенно управлять командой на рабочем месте. В крайних случаях это отражается в дисгармонии и истощении команды, что является распространенной проблемой в HR.
Решение: в процессе собеседования выясните, являются ли кандидаты на ваши руководящие должности проверенными лидерами. Сделайте это одной из целей вашего собеседования. Вот несколько примеров вопросов, которые вы можете задать.
- Кто ваши любимые бизнес-лидеры и почему?
- Как вы определяете успех?
- Как вы подходите к решениям в неопределенных ситуациях или когда у вас недостаточно информации?
- Когда вы в последний раз разрешали конфликт в команде и как вы это делали?
Вам нужны люди, которые могут руководить от всего сердца, потому что навыки управления людьми являются обязательными для руководящих должностей, даже если в настоящее время у них нет прямых подчиненных. Найдите увлеченных людей, у которых есть цели и мотивация, выходящие за рамки личных интересов, и вы заработаете лояльность команд, которые работают с ними. Также перед оффером, соберите рекомендации на будущего сотрудника!
Задача № 2 Поиск талантливых специалистов на ранних этапах
Проблема: когда дело доходит до привлечения талантов, у стартапов есть несколько проблем. В первые дни не так много людей знают о компании, обычно нет профессионального рекрутера, руководство не решается вкладывать средства в ATS или программное обеспечение для подбора персонала, есть небольшая неясность в ролях и этот список можно продолжить. 23% стартапов терпят неудачу из-за того, что не нанимают нужных людей в нужное время
Решение: 1) Рефералы творит чудеса для стартапов! Пусть ваши сотрудники разговаривают с людьми, которых они знают. Нет никого лучше, чем ваш собственный сотрудник, чтобы рассказать вашу историю и связать ее с другой. Вознаграждайте рефералов. Создайте прозрачный процесс и убедитесь, что люди могут видеть статус своих рекомендаций. 2) Будьте открыты для найма и инвестирования в людей. Возможно, вы не найдете идеальных людей для своих ролей, но вы всегда можете нанять увлеченных и умных людей, которые хотят учиться и расти. 3) Инвестируйте в правильные инструменты, которые помогут вам найти нужных кандидатов, управлять ими и дать им впечатляющий опыт работы с кандидатами.
Задача № 3 Создание надежных политик
Проблема: стартапы не уделяют столько внимания разработке или распространению политик, сколько созданию своих продуктов и их выводу на рынок. Они всегда склонны думать, что это может подождать. Однако политика в отношении отпусков, сексуальные домогательства, равные возможности, расходы и тому подобное - это невидимые ткани культуры, которую вы пытаетесь создать.
Политика компании, очень важна, и она должны быть частью основы, которая говорит вашим сотрудникам, что вы отстаиваете их права и как вы будете действовать в случае их нарушения. В момент конфликта вы всегда можете обратиться к своей политике, чтобы справедливо разрешить его.
Решение: документов просто нет? Создавайте их! Как только вы начнете их создавать, вы действительно поймете, что они не занимают много времени. В Интернете доступно так много шаблонов. Вы всегда можете потратить некоторое время на то, чтобы идеально адаптировать их к вашим потребностям. Адаптируйте их с помощью юриста, чтобы убедиться, что они соблюдают закон.
Задача №4. Информирование сотрудников о политике компании.
Проблема: политика компании, даже если она существуют, по большей части невидима.
Решение: сделайте их видимыми. Покажите своим сотрудникам, где они могут найти правила, и сделайте их доступными в любое время. Лучший способ сообщить о своей политике - это практиковать ее. Во многих компаниях политика существует только ради этого. Что происходит, когда кто-то ей не подчиняется? Какие меры вы приняли для того, чтобы каждый сотрудник знал о принятых правилах полностью? Действительно ли она были составлены в интересах компании и ее сотрудников? Задайте себе эти вопросы. Небольшое размышление всегда может помочь.
Задача № 5 Создание и поддержание вашей культуры с ростом компании
Проблема: это большие предположения и мифы высшего руководства.
- Менеджмент предполагает, что их ценности также становятся ценностями и культурой компании.
- Культура сформируется сама по себе.
- Вы выбираете то, что звучит модно и не имеет ничего общего с вашими корпоративными убеждениями.
- Ваша культура влияет на выбор, решения и производительность вашего сотрудника на рабочем месте, восприятие вас общественностью и доверие ваших клиентов.
Решение: если вы намеренно не создаете свою рабочую культуру, она будет формироваться сама по себе, а когда это произойдет, в основном будет хаос. Культура - это больше, чем просто плакаты над кулерами для воды и наклейки на ноутбуках. Это набор ценностей, с которыми каждый сотрудник компании соглашается никогда не идти на компромисс. Снова и снова сообщайте о ценностях вашей компании - до, во время и после процесса приема на работу. Сделайте все возможное и оцените кандидатов на предмет их «соответствия ценностям» вашей компании во время собеседования. Поощряйте сотрудников, которые придерживаются ваших принципов. Вы также можете сделать это значение частью ваших критериев ежегодной оценки эффективности.
Задача № 6: Прекращение отношений с изяществом
Проблема: в стартапах есть несколько корректировок курса, которые могут потребоваться для поддержания бизнеса в долгосрочной перспективе, и некоторые из них включают увольнения. В небольших командах сотрудники обычно находятся рядом друг с другом. Это вызывает дискомфорт или горечь, когда вам приходится увольнять человека.
Решение: вы можете сделать так много вещей, чтобы помочь им совершить переход с радостью и достоинством. Предупредите их, что никто не хочет, чтобы его уволили из ниоткуда. Скажите честно, зачем вы это делаете. Напишите им рекомендации. Если они уходят в поисках лучшей возможности, которую вы никогда не сможете предложить, то пожелайте им удачи. То, как вы относитесь к своим увольняющимся сотрудникам, многое говорит о том, насколько вы заботитесь о сотрудниках, которые все еще работают на вас.
Задача № 7: Эффективное управление трудоемкими процедурами управления персоналом
Проблема: персонал отдела кадров тратит почти 60% своего времени на выполнение повторяющихся задач, таких как поиск, координация собеседований, оформление документов и т. д. Все это время на самом деле можно использовать для более стратегического планирования, чтобы получить конкурентное преимущество.
Решение: инвестируйте в инструменты и программное обеспечение для создания эффективных процессов на ранней стадии. Некоторые компании уклоняются от решений о покупке программного обеспечения до тех пор, пока оно не становится абсолютной необходимостью. Это неправильный подход.
Умные инструменты, такие как ATS, помогают упростить непрерывный набор персонала и даже автоматизировать повторяющиеся задачи, такие как проверка и последующие действия, и высвободить время, которое тратится на рутинные рутинные задачи.
Это экономит много времени для рекрутеров, которое можно было бы потратить на более важные вещи, такие как разработка стратегии, согласование сотрудников с видением организации, брендинг работодателя и т. д. Людям нужно время, чтобы адаптироваться к процессам и инструментам. Итак, чем раньше вы инвестируете в программное обеспечение, тем лучше
Задача № 8 Привлечение новых сотрудников
Проблема: адаптация к стартапам обычно происходит случайно. Все начинается и заканчивается тем, что сотруднику дают ноутбук и отводят на обед. По мере роста бизнеса этот неформальный подход не масштабируется.
Решение: определите измеримые цели для вашего адаптации и убедитесь, что они достигнуты для ваших новых сотрудников. Стартапы привлекают много рефералов. Из-за этого высока вероятность того, что люди никогда не установят близких связей, кроме людей, которых они уже знают. Так что создайте для них возможность узнать свою команду.
Хорошо позволить им самостоятельно изучить продукт, процесс компании, но для этого должна быть определенная структура и план. Это единственный способ обеспечить здоровое время для продуктивной работы. Окажите им всю необходимую помощь и ресурсы. Сообщите об их обязанностях и устраните все неясности. Проверяйте их как можно чаще.
Вот и все!
Правильные кадровые решения и стратегии на ранних этапах являются частью прочного фундамента, на котором построена компания. Они никогда не должны отходить на задний план. Надеюсь, практические решения, перечисленные в этой статье, позволят вам преодолеть эти общие кадровые проблемы в стартапе.