Вы, вероятно, спросите: «Ну, разве это не твоя работа?» Ответ и да, и нет. Чтобы прояснить это, в этой статье мы расскажем вам, что такое сорсинг, где рекрутинг и сорсинг расходятся, а также дадим советы о том, как сорсер может создать хорошую воронку кандидатов.
Что такое сорсинг?
В двух словах, сорсинг — это процесс поиска кандидатов на существующие должности. Их работа заключается в том, чтобы иметь полное представление о требованиях к работе, чтобы найти и привлечь подходящих кандидатов. Сорсер начинаем свой поиск с проверки общедоступной базы на работных сайтах, социальной сети, такой как LinkedIn, или внутренней базы кандидатов своей компании или кадрового it агентства. Основываясь на описании вакансии и разговорах с рекрутером, сорсер сгенерирует список ключевых слов, которые они будут использовать при поиске идеального сотрудника. Первоначальный результат, полученный в результате этого поиска, представляет собой кадровый резерв, который в той или иной степени соответствует требованиям вакансии, он может начинаться с одного кандидата и может доходить до сотен кандидатов.
Следующим шагом для сорсера будет связаться с этими потенциальными кандидатами по телефону, электронной почте или иному мессенджеру. В ходе этого процесса они оценят, действительно ли кандидаты соответствуют требованиям, и исключат тех кандидатов, которые не соответствуют.
Для непосвященных поиск и подбор персонала могут показаться одним и тем же. На самом деле, для многих опытных профессионалов в отрасли разница между ними является несколько туманной. Это понятно, так как обе задачи довольно часто выполняются одним и тем же человеком или, по крайней мере, коллегами в одной команде.
Мы поняли, что сорсер — это процесс поиска подходящих кандидатов на открытую вакансию. Конечно, эта роль не обязательно должна быть доступна или даже существовать во время поиска, поэтому сорсеры чаще всего ищут пассивных кандидатов.
Что такое рекрутинг? Мы все знаем, чем занимаются рекрутеры, но как определяется рекрутинг? Короче говоря, это процесс привлечения, отбора и собеседования с кандидатами на должность в организации. Теперь, когда мы со всем этим разобрались, давайте взглянем на ключевые обязанности как сорсера, так и рекрутера — вот тут-то и становится интересно.
Основные обязанности сорсера - Поиск пассивных кандидатов
- Понимание будущих потребностей компании в трудоустройстве
- Создание интереса к компании как к работодателю
- Установление первого контакта с потенциальными кандидатами
- Расширение базы кандидатов
- Обеспечение того, чтобы бессознательная предвзятость была устранена из процесса отбора
И если честно, это только ключевые обязанности. У хорошего сорсера есть миллион и еще одна небольшая задача, которую можно добавить к этому списку.
Основные обязанности IT рекрутера - Скрининг отобранных кандидатов
- Согласование времени интервью
- Взаимодействие с менеджером по подбору персонала
- Сообщать информацию о вакансии потенциальным кандидатам
- Проведение переговоров (о зарплате , льготах и т.д.)
- Работа с кандидатами из кадрового резерва
- Управление программным обеспечением CRM и ATS
- Размещение вакансий на джоб сайтах и соц сетях
- Запуск рекламы в социальных сетях
- Создание контента, ориентированного на бренд работодателя
- И, как и в случае с сорсером, это только ключевые обязанности.
Если вы какое-то время работали в сфере подбора персонала, то есть большая вероятность, что вы выполнили большинство или даже все задачи, перечисленные выше. Дело в том, что независимо от вашей официальной должности рекрутера или сорсера, эти две роли часто пересекаются. И, как мы уже говорили ранее, именно здесь различие между ними может стать немного туманным.
Однако чаще IT рекрутер выполняет обязанности сорсера, чем наоборот. Это связано с тем, что многие организации считают поиск (ресеч / сорсинг) неотъемлемой частью роли рекрутера. И поэтому, имея это в виду, они часто неохотно нанимают человека на роль, которую они считают ненужной. Это чаще всего встречается в небольших компаниях, где бюджет на
подбор ит персонала может быть очень небольшим. Но в более крупных организациях важно, чтобы эти две роли были четко определены, и инициатор, и рекрутер выполняли свои собственные обязанности и только свои обязанности.
3 основных преимущества разделения сорсинга и рекрутинга
1. Это более эффективно
Представьте себе ситуацию, когда у вас есть рекрутер или небольшая группа по подбору персонала, которым поручено выполнять все ключевые обязанности, перечисленные выше. Как вы можете догадаться, перегрузка команды работой может негативно сказаться на эффективности всех участников. В результате работы остаются незавершенными или, что еще хуже, выполняются плохо. Но когда роли четко определены, и сорсер, и рекрутер могут работать более эффективно и выполнять свои роли на более высоком уровне.
2. Это рентабельно
Хотите верьте, хотите нет, но в то время как рекрутер, выполняющий все задачи в спектре найма, позволяет работодателю сократить дополнительные расходы на заработную плату, недостаточная эффективность, о которой мы только что упоминали, может негативно сказаться на общей стоимости найма. Это связано с тем, что менее эффективная команда означает более длительное время найма, а, как мы все знаем, более длительное время найма приводит к увеличению стоимости найма. Тем не менее, it сорсер в команде может помочь снизить эти расходы, обеспечив наличие готового списка кандидатов. Это помогает ускорить время найма , что, в свою очередь, снижает затраты.
3. Это дает лучшие результаты
Список дел
IT рекрутера бесконечен. Поэтому, как настоящий профессионал, он будет отдавать предпочтение одним задачам над другими. Собеседование, взаимодействие с кандидатами и административные задачи просто не могут быть оставлены невыполненными. С другой стороны, поиск пассивных кандидатов будут опускать в самый низкий приоритет из списка задач. Когда это произойдет, большинство кандидатов будут приходить только по входящим откликам на вакансии, что приведет к уменьшению числа пассивных кандидатов. И, как мы уже говорили ранее, пассивные кандидаты часто являются теми, где вы можете найти лучшие ит таланты.
Вот почему преданный своему делу сорсер или нанятый по контракту консультант по сорсингу на вес золота. Они не только гарантируют, что IT рекрутер имеет немедленный доступ к высококачественным кандидатам, но и по мере того, как компания набирает кандидатов, они продолжают пополнять пул новыми талантами. А для занятого рекрутера мгновенный доступ к кандидатам, прошедшим предварительный отсев, — это что-то вроде рая для найма.
Каковы наилучшие методы поиска кандидатов? Используйте комбинацию онлайн- и офлайн-методов для эффективного поиска it персонала. Вот лучшие способы найти квалифицированных кандидатов на открытые вакансии:
- Используйте социальные сети. Люди используют социальные платформы для рекламы профессиональных достижений и обмена образцами своей работы (например, портфолио). Просматривайте сети, такие как LinkedIn, Facebook и Twitter, для выявления потенциальных кандидатов и взаимодействия с ними.
LinkedIn: присоединяйтесь к профессиональным группам и общайтесь с потенциальными кандидатами.
Facebook: используйте функцию вкладки «Вакансии» и платные объявления, чтобы публиковать свои вакансии.
Twitter: составьте списки потенциальных кандидатов и следите за отраслевыми хэштегами.
- Создать логические команды поиска. Булевые запросы помогают нацеливать поиск на меньшее количество более релевантных результатов. Используйте логические строки для поиска кандидатов по определенным критериям, таким как местоположение , адрес электронной почты и номер телефона. Пример булевых запросов для поиска разработчиков Python.
- Попросите рефералов. Вовлекайте своих нынешних сотрудников в свои усилия по поиску будущих сотрудников, побуждая их рекомендовать кандидатов, которые соответствуют вашим открытым вакансиям. Известно, что рекомендации сотрудников сокращают время найма и повышают уровень удержания.Создайте реферальную программу для сотрудников, которая работает, предлагая сочетание денежных и неденежных поощрений.
- Присоединяйтесь и проводите мероприятия. Рекрутинговые мероприятия помогают вам лично встретиться с потенциальными кандидатами. Участвуйте в ярмарках вакансий или организуйте собственное мероприятие открытых дверей, чтобы пригласить потенциальных кандидатов в свой офис, где они смогут встретиться с вашими командами. Рассмотрите возможность посещения мероприятий, связанных с отраслью, для которой вы набираете сотрудников, через такие сайты как Хабр Карьера и в ряде телеграмм каналов.
- Просматривайте работные сайты. Доски объявлений предоставляют работодателям доступ к профилям кандидатов, включая резюме, историю карьеры и контактные данные. Кроме того, если вы нанимаете на творческие должности, поищите портфолио и образцы работ на таких сайтах, как:
Behance для дизайнеров.
Medium для писателей.
Гитхаб для разработчиков.
- Улучшите свой бренд работодателя. Самый простой способ убедить кандидатов присоединиться к вашей компании, это быть хорошим работодателем . Предлагайте значимые льготы, обновляйте страницу вакансий и привлекайте внимание своих сотрудников. Сильный бренд работодателя побуждает кандидатов рассматривать возможность трудоустройства, когда вы обращаетесь к ним.