Концепция подбора персонала заключается в поиске подходящего человека для определенной должности не только по проф навыкам, но и по личностным компетенциям. Для достижения этой цели использовались различные методы. Но так ли это важно?
Почти четверть разработчиков, опрошенных в исследовании Stack Overflow 2019 Developer Survey, утверждали, что никогда даже не заканчивали свою степень бакалавра. Из тех, кто получил степень, около трети не изучали ничего, связанного с разработкой программного обеспечения. Большинство разработчиков имеют менее пяти лет профессионального опыта кодирования, а тридцать процентов-менее двух.
Что может рассказать нам история опыта работы соискателя
Рабочий бекграунд обычно является главной заботой для любого потенциального работодателя. На первый взгляд, этот карьерный опыт определяет, есть ли необходимые навыки и знания. Бюро Статистики Труда в США указывает, что 95% найма производится для заполнения существующих должностей относительно полученных дипломов. Это означает, что текучесть кадров высока, а удержание персонала становится все более трудной задачей. Эти цифры говорят о том, что скептицизм в отношении предшествующей квалификации и истории работы в области IT может быть оправдан. Давайте копнем немного глубже, чтобы выяснить, почему.
Работодатели обычно ищут кандидатов, которые удовлетворяют их требованиям к проф навыкам, не требуя их обучения, хотя найти таких кандидатов весьма сложно. Выбор кандидата с соответствующим опытом в той же области безопаснее. Однако не каждый кандидат будет обладать теми навыками, которые требуются вашей компании, особенно в качестве разработчика.
Таким образом, история работы человека может помочь нам увидеть, будет ли кандидат хорошо подходить под стек проекта и корпоративную культуру компании. Но какая еще информация может быть полезна для того, чтобы отделить подходящего от неподходящего соискателя и ускорить найм? Работодатели также заинтересованы в том, как долго кандидат проработал на своих предыдущих должностях. Почему? Если кандидат работал на многих краткосрочных работах, это может означать, что он является нестабильным или нелояльным сотрудником.
Интересно, однако, что по состоянию на прошлый год работники в сфере IT являются вторыми наименее обеспеченными профессиональными работниками, в то время как промышленность страдает от самой высокой текучести кадров.
По данным Бюро Статистики Труда в 2018 году, среднее количество лет, в течение которых работник США остается со своим нынешним работодателем, составляет 4,3 года. Срок службы сотрудников выше среди пожилых сотрудников, причем средний срок службы сотрудников в возрасте 25-34 лет составляет 2,8 года.
Многие компании предлагают повышение и акции только один или два раза в год. Такая практика не позволяет быстро продвигаться вверх по карьерной лестнице. Райан Кан, карьерный тренер и автор книги "Нанятые!", отмечает, что "скачкообразная работа заменяет концепцию восхождения по корпоративной лестнице".
Несколько удивительно, что краткосрочная работа может быть полезной для людей в области технологий — если это делается по правильным причинам, говорит Лори Лопес, партнер и старший генеральный менеджер отдела ИТ WinterWyman,
"Для тех, кто занимается технологиями, это дает возможность получить ценные технические знания в различных средах и культурах, особенно для тех, кто находится в процессе развития. В то время как скачкообразная работа имеет негативную коннотацию; это больше о ресурсе, обеспечивающем ценность для компании, а затем осознающем, что в этой среде больше нечему учиться. Чтобы сохранить свои навыки в тренде и быть на волне, программистам необходимо оставаться актуальными на высококонкурентном рынке."
Чтобы поддержать тяжелую ситуацию с историей занятости, экономисты труда предсказали, что среднестатистический человек будет иметь от пяти до семи работ в течение своей жизни. Если кандидат действительно имеет значительное или вызывающее беспокойство количество пробелов в своей трудовой биографии, важно иметь их в виду:
Перепроверьте свою предвзятость – часто то, что вы думаете не соответствует ответу
Попросите разъяснить пробел в истории занятости
Поговорите на темы, которые шире проф деятельности, чем соискатель интересуется еще (но избегайте ограниченных тем)
Как проверить трудовую книжку?
Согласно опросу CareerBuilder, 58% менеджеров по найму говорят, что они находят неверную информацию о резюме соискателя. Без надлежащей проверки трудовой биографии кандидата можно сэкономить много времени, денег и усилий, прежде чем предлагать человеку работу его мечты.
Теперь мы знаем, что эта вводящая в заблуждение информация встречается чаще, чем вы ожидаете, поэтому важно, чтобы вы были готовы к этому. Почти 1 из 3 новых сотрудников ищет новую работу в течение первых шести месяцев после начала работы. Если вы не являетесь организацией, ориентированной на развитие сотрудников, эти цифры создают риск для долгосрочного сотрудничества.
Рассмотрим два метода для проверки опыта:
1. Проверка истории занятости D-I-Y
Позвоните по всем рекомендациям, указанным в резюме – есть список стандартных вопросов, которые нужно задать каждому работодателю.
Ищите контактные данные самостоятельно, чтобы убедиться, что реальная контактная информация соответствует тому, что указано в резюме.
Проверить налоговое задолженности и иные кредитные истории – проверьте закон штата, чтобы узнать, что вы можете запросить.
В некоторых юрисдикциях при проведении проверки биографических данных необходимо получить письменное согласие кандидата. Объясните, что найденная информация будет определить, будет ли выставлен оффер
2. Используйте стороннюю службу проверки занятости
При принятии решения о том, как проверить трудовую историю, альтернативным методом является использование законной службы проверки занятости.
Это может сэкономить вашему бизнесу время и энергию, вовлеченные в процесс, однако это не обходится без затрат.
Однако результаты не будут быстрыми – фактор времени может играть здесь иную роль.
Как правило, выводы являются более тщательными, и служба может иметь доступ к информации, которую ваша HR-команда может и не иметь.
Обеспечение соответствия сервиса всем применимым законам является обязательным условием.
Что не проясняет трудовая история
Грубая правда заключается в том, что навыки написания и резюме не соответствуют действительности. Рынок технических специалистов становится все более конкурентным, так как растет спрос на квалифицированных работников; без увеличения глобального пула кандидатов. ИТ-работники являются "шестой самой трудной профессиональной группой для найма", и " 45% глобальных работодателей сообщают о нехватке талантов в этой области, по сравнению с 40% в 2017 году."
Исследование, проведенное в 1998 году, показало, что наиболее эффективным методом оценки результатов работы кандидата являются "тесты на профнавыки". Это исследование показало, что комбинация методов более надежна, чем использование только одного. Например, тест когнитивных способностей в сочетании с тестом на проф компетенции является более точным для прогнозирования успешности кандидата к работе. К счастью, существуют инструменты, которые помогают облегчить боль от объединения этих оценок)
Другое исследование, проведенное "Нью-Йорк Таймс", показало, что интеллект очень мало значит при работе в команде. Это показывает, что команды, в которых доминировали очень "умные" инженеры, используя стандартные тесты IQ, выполняли работу менее хорошо, чем команды, которые были ориентированы на более тесное сотрудничество и с более развитимым эмоциональный интеллектом. Эти факторы должны, по крайней мере, учитываться в процессе найма в силу их важности в адаптации и работе с командой.
Альтернативный опыт оценки
В конечном счете, чем раньше вы оцените навыки кодирования в процессе подбора, тем меньше у вас времени для найма. Оценка технических навыков потенциальных кандидатов до организации очного собеседования может сэкономить массу времени. Удобство этого метода может помочь найти кандидатов, чье резюме не настолько информативно, как хотелось бы.
Ни для кого не секрет, что разработчики устали от интервью с написанием кода на доске и неуместных алгоритмических вопросов. Данные тесты имеют мало общего с оценкой компетентности разработчика, чтобы делать работу, за которую им в конечном итоге заплатят. Поскольку программисты не настолько хороши в продаже себя на интервью, вы можете упустить талантливого кандидата, потому что он не впечатлили вас на "бумаге".
Вот некоторые моменты, на которые следует обратить внимание, прежде чем дать зеленый или красный свет:
1. Проверьте портфолио / аккаунт на GitHub
Личное портфолио - это лучший способ для разработчика продемонстрировать свои навыки программиста, и любой разработчик должен иметь его. GitHub действует как онлайн-шоу-рум, где разработчики работают над проектами с открытым исходным кодом. Важно отметить, что это даст вам представление о том, как кандидат сотрудничает со своими коллегами.
2. Узнайте об использовании Stack Overflow
Хороший показатель репутации будет указывать на разработчика, который является активным пользователем ресурса, который задает вопросы и дает ответы благодаря своему опыту.
3. Личное интервью
Живое интервью с программистом может быть трудной задачей для рекрутера. Такой формат позволяет hr специалистам (или руководителю) наблюдать за логикой кандидата, за тем, как он мыслит, за его способностью объяснять и аргументировать, а также его способностью кодировать под давлением.
4.Тесты по программированию
Coding Tests - популярный способ проверки уровня знаний у разработчиков. Эти тесты заставляют кандидатов писать код через практические задачи, позволяя рекрутерам объективно и эффективно оценивать свои навыки кодирования.
Улучшите свой подход к найму
Очень трудно улучшить стратегию подбора персонала в компании, если вы не можете сказать, станут ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Должен быть способ измерить, какие сотрудники являются лучшими. Опрошенные работодатели утверждают, что основная причина, по которой они не понимают эффективность найма, заключается в том, что они не могут измерить производительность труда сотрудников.
Почти все работодатели имеют ту или иную форму проверки эффективности работы. Если вы не доверяете им, попробуйте задать руководителям простой вопрос: "Вы сожалеете о том, что наняли этого человека, не могли бы вы нанять его снова?"
Такие компании, как Amazon, в значительной степени полагаются на эмпирические данные интервью, чтобы усовершенствовать и улучшить свой процесс интервьюирования, они внедрили формат групповых интервью, Amazon говорит о том, что этот новый метод оказался успешным и имеет для них большое значение.