Многие люди были привлечены предпринимательской культурой, хорошими льготами, пакетами услуг и удивительным балансом работы и личной жизни. Вышеупомянутые компании не только широко представлены в мире, но и ценятся за их неповторимый процесс найма.
Подбор ит специалистов требует не только усердия, но и творчества. Даже малейшее изменение оказывает огромное влияние на компанию. Согласно отчету об экономических исследованиях Glassdoor, когда процесс собеседования был трудным на 10%, удовлетворенность сотрудников в долгосрочной перспективе была на 2,6% выше.
Давайте погрузимся в процесс найма в Google
По данным Internet Live Stats , Google переводил более 40 000 поисковых запросов в секунду и 3,5 миллиарда поисковых запросов каждый день. При таком большом количестве дел ему нужен огромный штат эффективных сотрудников. Так как же они нанимают талантливых программистов в таких объемах?
Google - самая известная компания в мире и, что неудивительно, лучшее место для работы. Ежегодно он получает около 1 миллиона резюме, и кандидат должен пройти несколько собеседований, прежде чем получит письмо с оффером. У Google есть уникальный процесс, который сужает круг кандидатов и выбирает лучших людей для работы.
На первый взгляд процесс кажется стандартным
- Отклик на вакансию
- Прохождение интервью
- Итоги встречи
Больше акцента на приеме на работу по "хорошей презентации", а не по «навыкам». Хотя кандидат мог и успешно выступить на собеседовании, они хотят знать, увлечены ли соискатели творческим подходом к работе. Могут ли они выполнять задачу и работать в том же темпе, в котором работают другие сотрудники?
Тест для фильтрации кандидатов
Поскольку Google нужны лучшее, чтобы оставаться лучшим, самая большая проблема - определить, кто является лучшим кандидатом, и потратить минимум времени на поиск ит персонала, не соответствующих критериям. Резюме - это способ представления, но компания фокусируется на приеме на работу на основе тестирования.
Известно, что Google ведет прозрачные беседы с сотрудниками. Они спрашивают об ожиданиях от компании и о том, как соискатель чувствует себя при приеме на работу.
Каждый человек, пришедший в организацию, может значительно продвинуть ее вперед, замедлить или вернуть назад. Это причина, по которой Google привлекает лучших талантов мира, предлагая огромные пакеты дополнительных услуг. На основании ожидаемого роста они могут рассчитать рентабельность инвестиций человека. Они знают, что когда кто-то меняет работу, это происходит из-за отсутствия карьерного роста.
Google оценивает 3 основные области компетенций:
- Общие когнитивные способности
- Качества лидера
- Профессиональные знания по должности
Вот несколько общих вопросов, которые компания обычно задает:
- Расскажите мне о ситуации, когда вам пришлось иметь дело с критикующим вас руководителем?
- Как вы планируете расширяться на международном уровне?
- Какой ваш любимый продукт Google и что бы вы хотели в нем изменить?
- Что для вас работать в "Google"?
Согласно статье Business Insider Ласло Бок, глава отдела кадров в Google, говорит: «Плохой найм токсичен, не только разрушает их собственную производительность, но также снижает производительность, моральный дух и энергию окружающих», - пишет Бок. «Если падение человека означает, что все остальные должны работать усерднее в краткосрочной перспективе, просто напомните им о последнем придурке, с которым им пришлось работать».
В общем, Google превратил процесс найма в хорошо отлаженный механизм. Нет необходимости изобретать колесо, поскольку этапы включают подачу заявки, собеседование, обзор и проверку биографических данных. Уравновешивая универсальные аспекты с индивидуальными аспектами, они позволяют кандидату иметь собственное пространство.
Чему вы должны научиться из процесса найма в Google?
- Важно разработать собственную стратегию найма в соответствии с вашими потребностями.
- Нанимайте людей более умных, чем вы и заставляйте компанию работать лучше.
- Если вы придерживаетесь определенных стандартов, вам не следует идти на компромисс, поскольку ваша компания должна соответствовать стандартам качества.
Как Facebook нанимает талантливых разработчиков, а не только обычных программистов?
Facebook имеет 2,32 миллиарда активных пользователей в месяц и более 40000 сотрудников. Это крупнейшая социальная сеть в мире. Glassdoor называет Facebook самым желанным местом для работы. Большинство компаний придерживаются стандартной формулы найма:
Интервью с IT рекрутером, далее собеседование с потенциальным руководителем, встреча с сотрудниками высшего звена, а затем все они вместе принимают окончательное решение. Это не относится к Facebook!
Если руководитель ругает сотрудника в первый же день работы, это не вина сотрудника, это фундаментальный сбой в процессе адаптации.
Универсальная стратегия найма Марка Цукерберга
Марк Цукерберг придерживается прямолинейного подхода: нанимая сотрудника, вы готовы будете работать на него. Спросите себя, если ситуация изменится, будете ли вы работать на этого человека? Если ответ отрицательный, кандидат не должен быть нанят. Facebook никогда не недооценивает интерес. Разработчик, который искренне увлечен бизнес-моделью и технологией, будет поддерживать свою мотивацию.
Талант, разнообразие и стратегический отбор
Для гиганта социальных сетей, сотрудник - это корпоративный актив. Тот, кто сделал все и многого добился, вероятно, менее голоден, чем тот, кто продолжает расти в своей карьере. Независимо от того, являются ли они разработчиками или финансовыми аналитиками, им нужно искать людей, у которых есть творческий энтузиазм, формирующий образ мышления и желающие оказывать влияние.
Facebook нанимает программистов из разных слоев общества
Компания не только нанимает людей из 10 лучших университетов, но также привлекает молодые таланты из разных колледжей и школ. Самым главным качеством разработчика должно быть внимательность.
Культурное соответствие
Всем кандидатам задают главные гипотетические вопросы, чтобы понять их спонтанную реакцию и мыслительные способности. По словам руководителя отдела кадров Facebook Лори Голер, вот что Facebook ищет в кандидате:
- Сила: оценка производительности
- Креативность: инновационный драйв и уникальные навыки решения проблем.
- Амбиции : доступ к будущему потенциалу
Вот несколько общих вопросов, которые они обычно задают в Facebook на собеседовании:
- Каким проектом вы гордитесь?
- Чем вы занимаетесь в свой рабочий день?
- Как вы строите отношения с коллегами?
Глава Facebook по подбору персонала Миранда Калиновски сказала для Business Insider, что Facebook считает себя "организацией, основанной на сильных сторонах", которая стремится выявлять и развивать таланты сотрудников, а не пытаться выявить их слабые стороны. Таким образом, интервью используется для определения сильных сторон кандидата и того, подходят ли они для этой работы.
Когда дело доходит до сильной команды, опыт считается одним из важнейших атрибутов. Для большинства должностей необходимо иметь многолетний опыт. Технически продвинутые роли требуют всестороннего понимания того, что опыт создает наборы навыков.
Четыре области компетенции, по которым оцениваются кандидаты в Facebook: - Познавательные способности
- Качества лидера
- Профессиональные знания по должности
Ключевые выводы из Facebook
- Сделайте интервью максимально непредсказуемым.
- Ищите разработчиков, которым не нужны инструкции.
- Думайте о качестве, а не о количестве.
- Никогда не договаривайтесь о низких условиях труда.
Генеральный директор любой компании не может в одиночку расширить успешное предприятие. Успешная компания процветает с отличными сотрудниками. Сегодня создание кадрового резерва важен как никогда. Руководители не могут позволить себе терять время или деньги из-за неправильного подбора ит персонала. Если вы стартап или устоявшаяся организация, вы можете выбрать внутреннюю команду или
нанять удаленную команду разработчиков в соответствии с вашими требованиями.
Вот 7 советов, которые следует учитывать при найме удаленного сотрудника.
Компетентность Это первый фактор, который следует учитывать. Проверьте, есть ли у потенциального человека необходимые навыки, опыт и образование для выполнения задач.
Возможность Способен ли этот человек успешно выполнить задачу и найдет ли он способы реализовать творческий проект? Быть способным означает иметь потенциал для роста и готовность брать на себя больше ответственности.
Совместимость Является ли кандидат экстравертом, который будет хорошо ладить с другими сотрудниками и, самое главное, сможет ли он произвести хорошее впечатление на существующих или потенциальных клиентов? Видите ли вы способность быть на одной волне с руководителем? Если у него нет этих основных качеств, возникнут проблемы.
Обязательство Готов ли соискатель работать с вами на долгосрочной основе? Или он просто приходит и ищет больше возможностей? Прошлый опыт работы помогает ясно понять это.
Культура Каждая рабочая среда имеет корпоративную культуру того, как люди ведут себя и взаимодействуют друг с другом. Существуют определенные ценности, ожидания, политика и стратегии, влияющие на поведение. С теми, у кого нет культуры, трудно справиться.
Принципы и ценности Убедитесь, что у человека, которого вы собираетесь нанять, есть ценности, совпадающие с вашими. Дает ли он обещание и выполняет его? Он ответственный? Он самоотверженный и командный игрок?
Компенсация Убедитесь, что нанимаемый вами разработчик согласен с рыночным компенсационным пакетом и доволен предложением. Если это не так, работник чувствует, что его недооценивают, что приводит к недостаточной производительности или снижению производительности.