Например, вы должны быть уверены, что ваши ит кандидаты знают определенные языки программирования, могут ориентироваться в определенном программном обеспечении и т. д. Тем не менее, эти конкретные наборы навыков не должны быть единственными компетенциями, по которым вы оцениваете своих технических кандидатов. По данным Forbes, 89% отказов от найма являются результатом плохой культурной адаптации. Это означает, что вам необходимо убедиться, что потенциальный кандидат в it специалисты и ваша компания совпадают по принципам и ценностям компании. В то время как соответствие работе - это одно, культурное соответствие - это совсем другое и это не менее важно.
Ни один из них не должен иметь приоритет над другим, на самом деле, в идеальном мире ваш идеальный кандидат должен иметь и то, и другое. Цена плохого найма намного выше, чем вы думаете, особенно когда дело касается разработчиков.
Итак, вы можете проверить технические навыки каждого соискателя с помощью заданий, задач по кодированию и технических собеседований, как вы оцениваете что-то гораздо менее осязаемое и гораздо более субъективное, например, культурное соответствие?
Что такое культурное соответствие и почему это важно Культурное соответствие - понятие, которое сложно дать лаконичному определению. Однако, если его не хватает, это очевидно для всех участников. В своей наиболее фундаментальной форме культурное соответствие - это когда убеждения, ценности и поведение сотрудника совпадают или полностью совпадают с убеждениями, ценностями и поведением его работодателя (компании).
Культурное соответствие может быть таким же простым, как предложение отличного обучения развитию карьеры при приеме на работу амбициозных сотрудников. Или это может быть столь же несогласованное решение, как проектирование офиса открытой планировки, в котором реальный акцент делается на сотрудничестве и командной работе, а затем найм группы людей, предпочитающих работать индивидуально.
Подбор ит специалистов, которые хотят успеха компании, жизненно важен для целей организации. Воодушевленные сотрудники работают лучше, они остаются дольше и получают большее удовлетворение от работы. Вы получите минимум от сотрудника, который придет исключительно для того, чтобы получить свою зарплату в конце месяца. Сотрудник, не вписывающийся в корпоративную культуру, может быстро превратиться в гнилое яблоко, заразить этой гнилостью других и нанести ущерб остальной команде и не только.
В отношении культурного соответствия следует отметить один важный момент: прием на работу по культурному соответствию не означает многократного приема на работу одного и того же типа людей. Фактически, найм людей, соответствующих культурным традициям, должен трансформироваться в рабочую силу, члены которой вносят свой вклад в компанию различными способами. Разнообразие жизненно важно для роста как сотрудников, так и компании.
Вот почему культурное соответствие имеет решающее значение для:
- Повышение качества найма. Найм сотрудников, соответствующих корпоративной культуре, мгновенно увеличивает ценность, которую они добавляют для компании, что способствует ее долгосрочному успеху.
- Снижение и предотвращение текучести кадров. Сотрудники, которые довольны своей работой, верят в то, что делают, и чувствуют связь со своим местом работы, остаются рядом. Сотрудники, которые плохо взаимодействуют с командой, будут отталкиваться или станут токсичными.
- Повышение удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Сотрудники, ценности которых совпадают с ценностями компании, более привержены своей работе и будут делать все возможное, чтобы добиться отличных результатов.
- Повышение производительности. Счастливые, заинтересованные и продуктивные команды, которые живут и дышат основными ценностями компании, добиваются лучших результатов.
Что вы можете сделать, чтобы оценить культурную пригодность потенциальных технических кандидатов?
5 способов оценить культурную пригодность ваших технических кандидатов
1. Используйте оценку
Сделайте оценку культурного соответствия частью вашего процесса подбора и объясните, почему вы хотите, чтобы кандидат ответил на эти вопросы. Так как хотите быть уверены, что ваша компания станет для них подходящим местом для работы.
Вы должны точно знать, на что похожа культура в вашей компании, например, зная свое место в структуре конкурирующих ценностей. Затем вы можете сравнить предпочтения кандидата в отношении корпоративной культуры с реальной культурой в вашей организации.
Если совершенно очевидно, что вы двое не подходите, нет необходимости продвигать дальше. Вы не измените личность кандидата, и вы не можете позволить себе тратить время и ждать, пока он «адаптируется» к вашей культуре. Это особенно верно, поскольку нет никакой гарантии, что они это сделают. Вместо этого берите на следующий этап только тех кандидатов, которые легко и без проблем впишутся в культуру вашей компании.
2. Задавайте правильные вопросы на собеседовании
Как лицо, ответственное за подбор ит персонала в вашу компанию, вы знакомы с обычными вопросами, необходимыми для оценки соответствия должности. Но задавая вопросы , соответствующие культурным особенностям , вы можете узнать намного больше о кандидате и его взаимной совместимости с вашей компанией, узнав о том, как они работали в предыдущих компаниях. Вы также получите представление об их трудовой этике, ценностях и приоритетах.
Чтобы лучше понять кандидатов, спросите каждого об их истории работы, как они оказались, где они находятся, каков был их карьерный путь, что им понравилось или не понравилось, куда они надеются пойти. следующий, и каковы их будущие карьерные устремления. Вы получите гораздо более полное представление о человеке, добавив вопросы о культурном соответствии к вашей оценке технических навыков.
Вопросы культурного соответствия включают:
- Будет ли потенциальный кандидат в технические специалисты ладить с существующими членами вашей команды.
- Будут ли они хорошо взаимодействовать с вашими клиентами.
- Насколько они будут реагировать на стиль работы вашей компании.
- Скорее всего, они останутся без дела надолго или они бросятся бежать при первой же возможности.
- Разделяют ли они ваши ценности и будут ли они способствовать росту компании.
Примеры вопросов:
- Какой стиль управления раскрывает в вас лучшее?
- Опишите рабочую среду, в которой вы процветаете.
- Что вы думаете о том, чтобы подружиться с коллегами?
- Какой стиль работы ты предпочитаешь?
- Опишите свой идеальный рабочий день.
- Когда вы работаете в команде, какова ваша основная роль?
3. Будьте готовы ответить на вопросы.
Собеседование - это двусторонний процесс, поэтому вы должны быть готовы к вопросам от технических кандидатов о культуре, миссии, видении и ценностях компании. Хотя вы не хотите нанять не того кандидата , кандидаты также не хотят работать в компании, культура которой, как они знают, не вписывается. Поэтому убедитесь, что вы знаете, что представляет собой ваша компания.
Вы не можете ожидать найма кандидатов, которые соответствуют культуре вашей компании, если вы сами не знаете, что это такое.
Если у вас его еще нет, напишите миссию компании и ее основные ценности. Убедитесь, что вы держите их при себе. Например, Slack при приеме на работу ценит сочувствие, солидарность, мастерство и игривость выше технических навыков.
Они также ценят технических кандидатов, которые сделали свою домашнюю работу и пришли на собеседование со списком вопросов о компании. И вам тоже следует. Потому что вам нужны технические кандидаты, интересы которых лежат за пределами их кабинок. Вы будете расти больше с людьми, которые искренне заинтересованы в компании и вносят свой вклад в ее рост, а не только в ежемесячном получении зарплаты.
Ожидайте, что вам будут заданы вопросы о том, почему эта роль открылась, куда ушел предыдущий сотрудник и почему, и как ваша компания вознаграждает за успех. Кроме того, ожидайте обсуждения всего, что есть в ваших профилях в социальных сетях.
4. Пусть кандидаты познакомятся с командой.
Подумайте о том, чтобы добавить коллегиальное собеседование к вашему процессу найма. Предоставление кандидатам и членам команды возможности взаимодействовать друг с другом позволит обеим сторонам узнать друг о друге и о том, как они будут работать вместе. Подумайте о добавлении коллегиального интервью в свой процесс отбора, поскольку это один из наиболее эффективных способов оценки культурного соответствия.
Более того, кандидаты в технические специалисты могут задавать своим потенциальным коллегам вопросы, которые они, возможно, не захотят задавать вам, особенно если эти люди будут того же класса, что и они, или у которых такой же набор навыков, как и у них.
5. Расскажите о своей компании.
Позвольте потенциальным техническим кандидатам заглянуть за кулисы вашей компании через онлайн-видео о компании, в том числе интервью с разными людьми, которые там работают, или с реалистичными предварительными просмотрами вакансий. Разместите эти видео на своем карьерном сайте, в социальных сетях или включите их в процесс отбора технических кандидатов. Вы также можете пригласить кандидатов на неформальное мероприятие в вашей компании, например, на встречу или встречу. Предложите кандидатам возможность в течение нескольких часов следить за членом команды, к которой они могут присоединиться. Или даже сделать пробную работу на короткое время на заранее оговоренных условиях.
Вы сможете увидеть технических кандидатов с разных сторон, не только в режиме собеседования, но если кандидатам не нравится то, что они видят, они откажутся от участия в процессе набора.
Подводя итог
Нанимать технических сотрудников сложно, а хороших кандидатов мало. Вот почему вы не можете позволить себе совершать такие ошибки, как прием на работу кандидатов исключительно на основании их технических способностей. Вместо этого оценка соответствия требованиям к работе и культурным особенностям поможет вам убедиться, что вы нанимаете того человека, который станет счастливым и продуктивным сотрудником в вашей компании.
Также рекомендуем к прочтению нашу статью hr блога
Что такое миссия компании и почему важна корпоративная культура. Уверены, она поможет вам в оценке корпоративных компетенций кандидата.